Csinos, nemdohányzó, 30 km-en belül lakó, fiatal női munkaerőt keresünk

A HR Portal több ízben írt már a diszkrimináló kiválasztási folyamatról, álláshirdetésekről. Szomorúan tapasztaltuk a magyar valóságot, miszerint ebben sincs pozitív változás, hiába telnek-múlnak az évek.

Egy plakáton „nyugdíjas (65 évesig) hölgyet” kerestek eladónak, a hirdetés feladója ezt tovább rontva hozzátette: „helyiek jelentkezését” várja. Itt több diszkriminációtípus ötvöződik. Egy webes apróhirdetési piacon népszerű oldalon a következő hirdetés jön szembe: „pszichológus munkatársnőt és pszichológus asszisztensnőt” keresek. A nemi alapú hátrányos megkülönböztetés egyébként igen gyakori, számos helyen lehet erre példát találni:„szakácsnőt”, „varrónőt”, vagy éppen ”férfi munkaerőt” keresnek a cégek. Szintén nem nehéz olyan hirdetésre bukkanni, ahol a potenciális munkavállalót lakóhelye szerint különböztetnek meg hátrányosan: „budapesti vagy környékbeli lakhely előny”, „az ideális jelentkező betöltötte a 21. életévét, a célvárosok 30 km-es körzetében él”. Az is elképesztő, hogy egy médium megengedi magának a követező arcátlan kitételt egy főállású újságírói munkakörnél: "Ha diplomával rendelkezel, a felső korhatár 30 év. Ha nincs diplomád, a felső korhatár 25 év. Mindkét esetben a pályázó aláírással igazolja, hogy az elmúlt fél évben nem volt munkahelye”. (JobAngel kérésünkre bejelentette az EBH-nak ezt az esetet, még február elején. Kíváncsian várjuk a hatóság döntését. - A szerk. )

Csapdák az álláshirdetésekben

Az idő előrehaladtával egyre okosodnak a munkáltatók és ravaszabb megoldást választanak a hátrányos megkülönböztetésre. A bújtatott diszkrimináció jellemzője, hogy a hirdetés szövege első látszatra kifogástalan. „Fiatalos csapatunk keres”, „elvárás monotonitás tűrése és a fiatalos lendület”. Itt csak finoman érzékeltetik, hogy nem tartanak igényt korosabb munkaerőre. Ugyanez a jelenség, ha a munkaadó a „nemdohányzó csapatunk keres…” nyelvi fordulatot használja, amivel a dohányzókat szeretné kiszűrni. A „nagy munkabírás” vagy a túlóra kifejezések pedig a kismamáknak vagy megváltozott munkaképességűeknek jelzésértékűek - olvasható a Jobb-
Állás Blog egy korábbi bejegyzésében. Az is ebbe a kategóriába tartozik, amikor a munkakör betöltése szempontjából indokolatlan feltételeket szabnak (pl. nyelvvizsga, jogosítvány, érettségi, diploma) így kizárva egy csoport tagjait vagy angolul jelentetik meg a hirdetés szövegét. Olyan nem nyilvános hirdetésre is van példa, amelyben egy vallási közösséghez tartozó cég az adott vallás gyakorlásához, képzéséhez köti a személyzetvezetői állást.

Nagy az állásportálok felelőssége

Akad azért követendő példa is. A Profession.hu hirdetései között például elvétve találni hátrányosan megkülönböztető példát, ami annak köszönhető, hogy évek óta kiemelt figyelmet fordítanak a diszkriminatív, vagy akár azt sejtető hirdetések kiszűrésére. - Minden egyes álláshirdetést a 2003. évi CXXV. törvény (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról) alapján ellenőrzünk az állásportálnál - fejtette ki a HR Portálnak Tüzes Imre, az állásportál ügyfélszolgálati vezetője. A törvénysértő hirdetéseket nem jelentetik meg az oldalon, a bújtatott diszkrimináció tapasztalásánál pedig az ügyfélszolgálat felveszi a kapcsolatot a hirdető céggel és kérik a kérdéses részek módosítását. - Ezekben az esetekben jogi eszköz nincs a kezünkben, csak kérni tudjuk a módosítást - mondta az ügyfélszolgálati vezető. Az állandó hirdetőknél közel nullára csökkent a diszkriminatív szövegezésű hirdetések száma a következetes visszacsatolásoknak köszönhetően. Új hirdetőik esetében pedig 20-30 százaléknál fordul elő diszkriminatív vagy bújtatott diszkriminációt tartalmazó szöveg. - Ilyenkor tájékoztatást adunk, segítünk a törvény értelmezésében és a korrekt hirdetés elkészítésében.

Olyan állások esetében pedig, ahol a pontos pozícióra nincs mindkét nemre alkalmazható forma, zárójelbe tesszük a vonatkozó részt, például: varró(nő). takarító(nő) - hoz példát Tüzes Imre arra, milyen sokat tehet egy állásportál a diszkrimináció megelőzésében.

Nincs szankció, nincs jogbiztonság

Ám az előbb bemutatott gyakorlat nem elterjedt a magyar hirdető piacon. (lásd fenti példáinkat) és számos helyen és módon tudnak diszkriminálni a munkáltatók. Egyértelmű e jogtalan, méltatlan viselkedés mozgatórugója: a cégek akarják eldönteni, hogy kit vesznek fel és erre lehetőségük is van. A kormány nem keményített be, nincsenek szankciók, bírságok, foglalkoztatási kvóta. Ráadásul a hatályos jogszabályi környezet még mindig ellehetetlenítheti a bizonyos diszkriminatív álláshirdetésekkel szembeni Egyenlőbánásmód Hatóság (EBH) fellépését, azzal, hogy a kérelmezőre hárítja az eljárás megindításához elengedhetetlenül - köztük a bepanaszolt fél azonosításához - szükséges adatok szolgáltatását. Ebben sem történt változás az elmúlt években - tudta meg a HR Portal a hatóságtól.

Üresek a munkaügyi bíróságok

- Az elmúlt négy évben összesen 40-80 közötti megkeresés, jelzés érkezett az EBH-hoz a diszkriminatív álláshirdetésekkel kapcsolatban. Ezek közül a hatóság azokban az esetekben tudott eljárást lefolytatni, amelyekben az arra jogosult személy az eljárás megindítására alkalmas kérelmet nyújtott be a hatóságnak - tájékoztatta portálunkat dr. Varga Judit főosztályvezető helyettes.

Jól illusztrálják az üres munkaügyi bíróságok, (lásd keretes írásunkat) az EBH kevés esete az alacsony munkakultúrát és a hihetetlen állásféltést, ami jelenleg meghatározza a magyar munkaerőpiacot. - Alacsonyabb színvonalon működünk sok mindenben, mint öt éve vagy tíz éve. Azzal próbáljuk a helyzetet kozmetikázni, hogy hallgatunk - tapasztalja Sipos Márta, aki szerint alig mennek bíróságra az emberek, mert nincs kézzel fogható eredménye. - Még ha az állam a magasabb kártérítéssel - jelenleg 12 havi távolléti díj van - érdekeltté is tenné a dolgozókat, akkor sem biztos, hogy sokan választanák az akár évekig elhúzódó jogi hercehurcát, mert azzal nem lelnének békére, állásra - véli a munkajogász. A munkáltatók pedig tovább pöffeszkednek a munkaerőpiacon és sértik meg egymás után a szabályokat a piacgazdaságra hivatkozva.



Felkészületlen bírók, mellényúlt ítéletek, rossz eljárás

Sipos Márta úgy látja, az általánosan tapasztalható alacsonyabb szintű jogbiztonság ezen a területen is megjelent. Nincsenek meg azok a garanciák, amelyek segítenének megfelelő módon eljárni a védett tulajdonságúak érdekében.

Így hiába tudják, hogy a megyei önkormányzatok feladatcsökkentéséből bekövetkező létszámváltozása tipikusan az 55 felettieket érintette, a bíróság nem képes megállapítani, hogy pl. kor vagy a nem szerinti diszkrimináció valósult-e meg, mert ez zavart okoz az eljárásban- Ez azért fontos, mert csak így lehet a kor vagy nem szerinti diszkriminációt bizonyítani - magyarázza az egyik problémakört a munkajogász. Az EBH pedig nem vizsgálódik, ha bírósági eljárás van folyamatban. Sipos Márta számos mellényúlt ítéletet lát, a feladatát nem végző bírói gyakorlatról nem is beszélve. - Gyakori, hogy a bírók bizonyos munkáltató ügyekben más eljárásokat követnek - fogalmaz óvatosan a munkajogász. Mindeközben nehezebbé vált a diszkrimináció bizonyítása is és a munkáltatók is óvatosabbá váltak pl. felmondáskor. A legtöbbször kilátástalan a gyermekvállalás előtt vagy után álló hölgyek diszkriminatív felmondásának bizonyítása.

„A legfőbb diszkriminátor az állam”

A munkakultúra ott kezdődik, ahol a legkönnyebb a szervezettséget számon kérni, az állami szférában - húzza alá Sipos Márta. Ám a munkajogász szerint épp az állam a legfőbb diszkriminátor, így nem számíthatunk túl sok jóra a jövőben. Példának a közszféra legutóbbi, leginkább 55 év feletti munkavállalókat érintő átszervezését és a londoni fiatalokra fókuszáló Gyere haza, fiatal projekt célcsoportját hozta fel. Miként a közalkalmazottak illetménytáblájának felépítése is hátrányosan megkülönböztető, hiszen a magasabb bér kizárólag az életkorral függ össze és nincs más indokoltsága.

Az EBH szerepe folyamatosan csökken

A munkajogász szerint az EBH szerepe egyre csökken. A kevés eset valamint a burjánzó diszkrimináción túl az is a munkajogász szavait igazolja vissza, hogy a hatóság egyáltalán nem foglalkozik azzal, mennyi ilyen álláshirdetés van ma hazánkban, mert „nincs rálátása”, a „hatóság nem végzett erre vonatkozó kutatást, illetve ilyen felmérésről nincs tudomásuk” - közölték portálunkkal.

Az azonban dicséretes, hogy a hatóság saját tananyagot fejlesztett a szemléletváltás érdekében a 2010-2014 között lebonyolított „Az egyenlő bánásmód érvényesítése és a társadalmi érzékenység fejlesztése” ismeretátadó és szemléletformáló akkreditált képzési programjához. A hatóság a tananyagot a honlapján közzé tette és valamennyi felsőoktatási intézmény vezetőjének átadta az ugyancsak önállóan fejlesztett „Egyenlő bánásmód – mindenkit megillet!” oktatófilmmel együtt. Elkészült a tananyag e-learning változata a fejlesztéspolitikai intézményrendszer munkatársainak belső képzéséhez. De hogy az érintettekhez ez eljutott-e vagy hogy mennyi cég változtatott ennek a hatására gyakorlatán, nem tudni.

Sajnos láthatóan az sem vezetett tényleges eredményre, hogy az EBH 2012-2013-ban lebonyolított „A közigazgatás kirekesztő mechanizmusai” társadalomtudományi kutatás köteteit és az oktatófilmet széles körben terjesztették az önkormányzati struktúra minden szintjén.

A közelmúltban a hatóságot meglátogatta a Cseh Ombudsmani Hivatal két képviselője, szó esett az elért eredményekről és a fennálló kihívásokról, ám miként megtudtuk, a diszkriminatív álláshirdetésekkel, illetve a munkaerő-toborzás kézikönyvével, annak hatásaival kapcsolatos témát nem érintettek, ami szintén érthetetlen.

Szigorúbb szankciókra lenne szükség

Ezek alapján kijelenthető: a bírói gyakorlat, az Mt. és az Egyenlő Bánásmód Hatóság munkája módosításra, a munkaerő-piaci szereplők pedig tájékoztatásra szorulnak. Továbbá szigorúbban kellene szankcionálni a törvénytelen munkáltatói gyakorlatokat, állásportálokat, avagy a tengerentúlról Európába is beszivárgó névtelen kiválasztási gyakorlatot kellene nálunk is meghonosítani, bár az sem lenne csodaszer. Egy olvasó szerint a civil szféra erősebb bevonása, például az alulról építkező, kötelező cégvezetői esélyegyenlőségi képzések vezetnének eredményre, amely jó ötletnek tűnik. És a foglalkoztatási kvóta sem elvetendő megoldás, mivel a diszkriminációs törvénnyel ellentétben nem lehetne alóla kibújni.