A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető: Széni Zoltán, az EPAM alelnöke

A pályafutását tanácsadóként kezdő Széni Zoltán közel harminc éve dolgozik HR területen. Ebből húsz évet töltött az Ernst & Young-nál, ahol különböző vezetői pozíciókban, országos, régiós, majd globális vezetői feladatokat látott el. A szoftverfejlesztéssel és tanácsadással foglalkozó EPAM-hoz 2016-ban csatlakozott, hogy kulcsszerepet vállaljon a cég gyors növekedésében. Jelenleg az Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA) alkotta régiót vezeti, több mint 10.000 munkavállaló tartozik felelősségi körébe. Öt különböző országban dolgozott, jelenleg Londonból látja el feladatát. Az EPAM az egyik leggyorsabban növekvő technológiai vállalat a világon, Széni Zoltán régiója pedig folyamatosan efelett teljesít. A cég havonta globálisan több mint 1500 magasan képzett szakembert (többségében informatikust, mérnököt, ám újabban stratégiai és üzleti tanácsadókat, kreatív szakembereket is) vesz fel, ezek jelentős részét az EMEA régióban. Vezetése alatt az elmúlt néhány évben 15 új országgal bővült a vállalatcsoport és több mint 10 vállalat felvásárlásában és azok integrálásában játszott kulcsszerepet.

Mire különösen büszke HR vezetőként?

Büszke vagyok arra, hogy megkaptam a bizalmat és fantasztikus vezetőkkal nagy feladatokon dolgozhattam. A világon először, az egyik leggyorsabban növekvő régióban, brutális versenyhelyzetben integráltam sikeresen az Andersen és az Ernst & Young (EY) szervezetet, amely piacvezető, és az iparág legvonzóbb vállalata lett a FÁK (Független Államok Közössége - a szerk.) országok alkotta hatalmas régióban. Rendkívül izgalmas feladat volt az Ernst & Young növekedése és globális integrációja, amelynek során helyi partnershipek nemzetközi hálózatából a világ talán leghatékonyabban működő globális tanácsadó szervezetévé váltunk.

Az EPAM pedig egy egészen különleges történet, amelyben egy pici „garázscégből“ az amerikai tőzsdén jegyzett globális nagyvállalat lett. Miközben átlagosan 3 évente megdupláztuk a cég méretét, gondosan ügyeltünk arra, hogy megőrizzük azt a start-up mentalitást, azt a közvetlen, ember- és ügyfélközpontú kultúrát, azt a szenvedélyt, pragmatizmust es kreativitást, amivel az ember legjobb szándéka szerint a saját cégét is próbálná irányítani. Ennek köszönhetjük a sikereinket, és ez az ami megkülönböztet bennünket másoktól. Az évek során különböző HR megoldásokért és mint vonzó munkahely sok külső elismerést kaptunk, mégis a legbüszkébb arra a csapatra vagyok, akikkel dolgozom.       

Milyen vezetőnek tartja magát? Milyen értékek mentén dolgozik?

Nem vagyok klasszikus HR-es. Gazdasági-üzleti hátterem van, éveken át tanácsadóként dolgoztam, ügyfeleim konkrét problémáit kellett megoldanom, ez meghatározza a gondolkodásom. HR-esként is főleg feladatokra szerződtem, nem munkahelyet vagy pozíciót kerestem. A legtöbb HR vezetői pozíció, amiben dolgoztam, teljesen új volt, nem volt elődöm, akitől átvehettem volna. Ambiciózus célok, nagyratörő üzleti tervek voltak, ehhez kerestek megfelelő embert. Én is olyan embereket keresek, akiket inspirálnak a nagy és nehéz feladatok. Igazi csapatjátékosokat, akik képesek nagyon keményen, egymást segítve dolgozni a közös sikerekért. Vezetőként ebben támogatom őket.

Öt különböző országban éltem és dolgoztam hosszabb ideig. Volt köztük kicsi és nagy, fejlett és fejlődő ország. Több nyelven beszélek, sok ország kultúráját, üzleti szokásait, piaci működését mélyebben is megismerhettem. Igyekszem megosztani, amit megtanultam, egy globális gondolkodást és üzleti szemléletet átadni, és segíteni másoknak abban, hogy fejlődjenek és sikeresek legyenek.Sok energiát fordítok arra, hogy megértessem a csapatommal, mit szeretnék elérni és miért, de igyekszem nagy szabadságot adni abban, hogyan dolgoznak és építeni az ötleteikre, javaslataikra.  

Milyen tervei vannak cégénél HR vezetőként a következő hónapokra?

Az egyik legfontosabb feladat, mint mindig, a gyors és hatékony alkalmazkodás a körülöttünk zajló és a jövőben várható változásokhoz. Megérteni, mire van szükségük most és a jövőben az ügyfeleinknek és a kollégáinknak. Megőrizni, inspirálni és tovább bővíteni, fejleszteni a csapatunkat. Értékelni és építeni arra, ami az erősségünk, de közben új irányok felé is nyitni. Az orosz-ukrán háború hatására sok kollégánk más országban talált új otthonra, segítenünk kell nekik a beilleszkedésben. Számos országban nyitottunk nemrég új irodát, ezek dinamikusan nőnek majd az elkövetkező hónapokban. Újragondoltuk az irodáink szerepet: a jövőben nem egyszerűen kényelmes és vonzó munkahelyek, hanem közösségi terek, a csapatmunka és az együttműködés helyszínei, az innováció és inspiráció forrásai lesznek a kollégáink számára.

Mi az, amiben a HR szakmának változnia kellene? Mely területre kellene jobban koncentrálni?

Hatalmas fejlődésen ment át a HR szakma Magyarországon, különösen a 90-es években és a 2000-es évek elején. Ma már a legtöbb vezető gyakorlat Magyarországon is ismert és alkalmazott. Sok remek HR-es van, többen közülük a nemzetközi porondon is megállják a helyüket.

Mégis gyakran hallom hogy belterjes a szakma, ugyanazok az emberek keringenek évek óta a vezető pozíciókban, ugyanazok a nevek jelennek meg a szakmai fórumokon, konferenciákon. Sok a tehetség, de nehezen jutnak lehetőséghez. A fejvadászok és a cégvezetők is biztosra mennek:  aki CV alapján jól eladható, megkapja a lehetőséget sokszor még akkor is, amikor korábban nem volt igazán sikeres. Nehéz az iparágak között mozogni.

Örömmel látnám, ha több új név tűnne fel, könnyebb lenne bekerülni és mozogni a szakmában, és többet hallhatnánk kevésbé ismert cégek és HR-esek sikereiről, kreatív megoldásairól.

Fontos, hogy a magunk eszközeivel mi, HR-esek még többet tegyünk azért, hogy a munkahelyeken, de a körülöttünk lévő világban is kevesebbet nyomjon a latban az elvtelen lojalitás, a kapcsolatok és a kölcsönös szívességek, és sokkal többet a tudás, a tapasztalat, a tehetség, a teljesítmény és a tisztesség.   

Mi volt a legmeglepőbb/ legnagyobb hatású/ emlékezetes visszajelzés, amit kapott akár munkavállalótól, kollégától vagy vezetőtől?

Sok évvel ezelőtt történt, egy korábbi főnökömtől kaptam. Egy nehéz helyzettel kellett megbirkóznom. Beléptem az irodájába és nagy szenvedéllyel kezdtem neki magyarázni, mennyire bonyolult a probléma, amit meg kell oldanom. Titokban - azt hiszem - arra számítottam, hogy hallva mennyire komoly a helyzet, vagy átvállalja tőlem a felelősséget és maga foglalkozik vele, vagy elmondja, hogy ő mit tenne a helyemben. A szemembe nézett és azt mondta: “Vezető vagy. Nem azért fizetünk hogy elmondd, milyen nehéz problémákkal találkozol, hanem azért, hogy megoldd őket.” Nagyon elszégyelltem magam. Megértettem, mennyire fontos, hogy mindenki arra törekedjen, hogy a saját szintjén megoldja a problémákat. Ahelyett hogy azokat feljebb tolná egy szinttel, vállaljon bátran felelősséget, sőt, próbáljon a főnöke fejével is gondolkodni és ha lehet, proaktívan megelőzni vagy megoldani akár olyan problémákat is, amikkel a főnöke találkozna. Azt tapasztaltam, hogy ilyen vezetőkkel, ilyen kultúrában, nemcsak könnyebb a változó körülményekhez alkalmazkodni és sikereket elérni, de nagyobb élvezet is dolgozni.  

Eddig megjelent interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető listáról:

• András Klára (Egis)
• Bauer Dávid (MOL)
• Bertalan Imre (OTP Csoport)
• Csoknyainé Horváth Gertrud (dm)
• Erdei Katalin (Richter Gedeon)
• Fluck Benedek (MVM)
• Fremda Balázs (Morgan Stanley)
• Friedl Zsuzsanna (Magyar Telekom)
• Kalmár Ákos (Continental)
• Németh Kinga (Audi)
• Ráczné Szőke Ildikó (EKB)
• Simon Csilla (Magyar Posta)
• Somogyi András (Bosch)
• Szigeti Barbara (Tesco)
• Szijjné Kállai Ildikó (Spar)
• Szőcs László (BP)
• Tóth Csaba (LEGO)
• Tóth Zsuzsanna (Vodafone)