Mi történik akkor, ha legkevésbé hozzáértő kollégák veszik át a hangadó szerepét a szervezetben?

Az egyik leggyakoribb neurológiai rendellenesség, általában 20 és 40 éves kor közöttieknél jelenik meg, nőknél valamivel nagyobb gyakorisággal - ez a szklerózis multiplex. Magyarországon 6-8 ezer beteget regisztráltak, akiknek egy része kis segítséggel továbbra is helyt tudna állni a munkahelyén, nem kellene azonnal kiszorulniuk a munkaerőpiacról. Most program indult a munkahelyi megsegítésükre: legyen minél több SM-barát munkahely.

A teljesítménymérés alapján adott fizetés és jutalom jó motiváló eszköz lehet, igazán objektív rendszert azonban nem egyszerű felállítani.

Mindenki olyan embert keres, akinek tűz ég a szemében. A részletek kiderülnek cikkünkből.

Európai szinten is csak elhanyagolható növekedés volt megfigyelhető a női foglalkoztatásban az elmúlt években, a pályakezdő fiatal nők és az 50 felettiek elhelyezkedésének elősegítése továbbra is az egész társadalom előtt álló feladat. Cikkünkben HR-szakemberek nyilatkoznak arról, cégük milyen politikát követ a kérdésben, és miként lehetne javítani a foglalkoztatási arányon.

Az üzletmenethez szükséges kompetenciák megléte, a partnerek és a saját képességek felismerése ma már nem kérdéses előnyt hoz a vállalkozásoknak. Könnyebb úgy üzletelni, ha kialakul az a bizalmi légkör, amelyben szinte mindent megvesznek az értékesítőtől, csak hogy tarthassák vele a kapcsolatot. Csak keveseknek van a „"vénájában" ez a képesség. A többségnek meg kell dolgozni ezért az elismertségért. Azonban rendelkezésre állnak már azok az eszközök, amelyek a tanulást segítik.

Szervezeti szinten is foglalkozni kell azzal, hogy miként képesek együtt élni, együtt dolgozni a különböző generációkhoz tartozó emberek. Nyilván vannak olyan munkahelyek, ahol egy-egy generáció alul- vagy felülreprezentált, de szinte biztos, hogy némi keveredés mindenhol van. És hogy e különböző generációk – a veteránok, a baby boomerek, az X, az Y és a Z – miként jönnek ki egymással, az a HR-vezetésen is múlik.

Milyen egy jól megtervezett tehetségmenedzsment folyamat, milyen lépésekből áll és ezeket miként tudja a HR, illetve egy HR menedzsment szoftver támogatni, megvalósítani? Vajon mi szolgálja jobban a cég fejlődését: a belső munkatársak tudásának fejlesztése, vagy magasabb kvalitású új munkatársak felvétele?

Bármelyik cégnél előfordul olyan alkalmazott, aki a többieknek - finoman szólva is - az agyára megy. Ezeknek a nehezen kezelhető alkalmazottaknak több típusát, sőt, a típusoknak többféle csoportosítását ismerjük. Mindegyik típust más módon kell kezelni. Sok múlik a kiválasztáson: a szervezet békéje fontosabb lehet, mint az egyéni teljesítmény.

Korábban egy-egy írás foglalkozott az első benyomás csapdáival és azzal, hogy az első benyomáson túl miként alakíthatnánk, és mégis miért nem alakítunk ki másokról megalapozottabb véleményt. A cikksorozat harmadik tagjaként jelen írás azt elemzi, mit teszünk akkor, ha mégis tovább dolgozunk a megszerzett első benyomásokon, melyek azok az okok, amelyek miatt ezt megtesszük, és biztosak lehetünk-e abban, hogy ezzel a munkával a másik személyről pontosabb kép kialakításához jutunk el?

Minél magasabb a vezető érzelmi intelligencia szintje, annál nagyobb az esély arra, hogy mind a négy vezetési stílus (irányítás, edzés, támogatás, delegálás) jelen van a repertoárjában - így hangzik a végkövetkeztetése Babos Ágnes HR Oscar-díjat érdemlő szakdolgozatának. Az ifjú HR-es arra kereste a választ, miként függ össze a vezetési stílus és az érzelmi intelligencia szintje.

Az általában kockázatkerülő emberek bizonyos szituációkban könnyen "fenegyerekké" válhatnak. Ha valaki úgy gondolja, hogy kockázatkerülő, nem árt ezt újra átgondolnia. Ha több kockázatvállalásra van szükségünk, lehet tenni azért, hogy bátrabbak legyünk. Kutatások ugyanis megdöntik azt a régi hiedelmet, hogy egy egyén kockázatvállalási hajlandósága többnyire veleszületett és megváltoztathatatlan.

Az ADOBE globális felmérése alapján, az emberek több mint 80 százaléka szerint elengedhetetlen a kreativitás a gazdasági növekedés eléréséhez. Ugyanakkor ennek ellenére kevés vállalat érti és hajlandó tenni azért, hogy kreatív embereit boldoggá és eredményessé tegye. Ki számít kreatív személyiségnek? - erre ad választ az Assessment Systems blogbejegyzése.

Hogyan segíthetnek a kommunikáció ösztönös formái a toborzás-kiválasztásban, miképp könnyítheti meg egy HR-es dolgát a testbeszéd, az arcdiagnosztika és általában a metakommunikáció az egyén mélyebb megismerésében - erről tartottak előadást a témával foglalkozó szakemberek az Aarenson Consulting szakmai rendezvényén.