Napjainkban a magas iskolai végzettség, a nyelvtudás, vagy akár az egyes speciális szakterületek ismerete sokszor már nem elegendő feltételei egy jó állás elnyerésének. Egyre hangsúlyosabb szerepet kap az egyes készségek, kompetenciák megléte, vagy éppen a jelölt egész személyiségének típusa, ha arról van szó, hogy ki a legalkalmasabb egy állás betöltéséhez. Ugyanakkor sokszor nehéz eldönteni, hogy a kompetenciamérés milyen módját válasszuk, illetve mennyire hihetünk az egyes tesztek eredményeinek.

Amikor a HR hatékonyságának értékeléséről beszélünk, meghatározhatunk vállalaton belüli és azon kívül tényezőket is. A vállalaton belül két fő értékelési irány mérvadó: a vállalatvezetés és a munkavállalók véleménye. Mindemellett érdemes megvizsgálni néhány mutatószámot is, amiből szintén lehet következtetni a HR tevékenységére. A vállalaton kívüli tényezők közül az egyik legnagyobb meghatározó csoportot az álláskeresők jelentik, ezen felül érdemes figyelembe venni a szakmai partnereket is.

Gyakori, hogy a cégek valamennyi munkakörre ugyanazt a tesztet alkalmazzák, pedig más kompetenciák szükségesek például egy értékesítő vagy egy back office munkatárs esetében. A jól megválasztott és használt eszközök viszont jelentősen segíthetik a jelöltek beválását. A hazai szolgáltatók általában akkor építik be a toborzás-kiválasztás folyamatába a teszteket, ha a megbízó ezt külön kéri, pedig minden pozíció esetében lehetnek olyan kompetenciák, amelyeket nem lehet interjún mérni. Másfelől a tanácsadók helyzete sem könnyű, a válság miatt lecsökkentek a közvetítői díjak, a tesztek után pedig komoly jogdíjakat kell fizetni, így van, ahol ez plusz-szolgáltatásnak minősül.

Manapság bevett gyakorlat, hogy a munkaadók különféle tesztekkel mérik az állásra pályázók képességeit, személyiségét. Szakértők szerint ezekre felkészülni nem nagyon lehet, és a teszteket sem lehet vagy legalábbis rendkívül nehéz - manipulálni. Első körben általában a szakmai tudásra (képességteszt) irányuló kérdéssort tesznek a pályázó elé, majd a személyiségteszt következik.

Az értékesítők számára az egyik legnagyobb kihívást az új ügyfelek akvirálása jelenti. Ez a régóta tartó gazdasági válságban egyre nehezebb feladat, ami a cégek nagy részénél érezhető visszaesést okozott az eladásokban. A munkatársak folyamatos értékesítési kudarcaiból kialakuló alulmotiváltsága tovább csökkenti eredményességüket. Ebben a helyzetben a megfelelő motiválás kulcsfontosságú.

Egyre rafináltabb trükköket vetnek be az álláskeresők a jobb munkahelyékért folytatott harcban, hogy elrejtsék vagy kiszínezzék valódi személyiségüket. A felvétel megtörténik, majd rövid időn belül kiderül, hogy a jelöltről alkotott kép nem egyezik az interjún elhangozottakkal. Hogy biztosra menjünk, érdemes kiegészítenünk a felvételi eljárást személyiségtesztekkel.

Azt mondják, hogy vannak olyan emberek, akik cselekszenek, vannak olyanok, akik nézik, ahogyan mások cselekszenek és vannak azok, akik csak egyszerűen azt szeretnék tudni, mi történik. Hasonlóan fogalmazva, léteznek olyan energikus emberek, akik működtetik a szervezetet, és vannak, akik másokat képesek működtetni, amelynek eredményeképpen fontos dolgok születnek. A vezetés erről szól: másokat eredményesen működtetni.

Hiába áll többfajta mérőeszköz a cégek rendelkezésére, sokan mégsem tesztelik a jelölteket felvételkor. Egyesek nem hisznek az eredményekben, mások drágának tartják, vagy úgy gondolják, megnehezíti a munkát, ezért egy interjúval elintézik a kiválasztást. Így nem csoda, ha hosszú távon nem válik be egy jelölt. Válságban még fontosabb a tehetséges munkaerő megtalálása, ezért érdemes fontolóra venni, hogyan tehetjük szakmailag alaposabbá a szűrést.

Az AT WORK Kft. meghívja Önt díjmentes szakmai rendezvényére, ahol megtudhatja, hogy miért érdemes tesztelni egy munkaerő-kiválasztási folyamatban, melyek a jó teszt alapkövetelményei, milyen előnyök szólnak a számítógépes tesztek mellett, és megismerkedhet a Vienna Tesztrendszerrel is.

Végre megérkezett a tavasz! Ennek a pályakezdők különösen örülnek, hiszen ebben az időszakban felpezsdül a munkaerőpiac, a pályakezdők állásbörzékre látogathatnak, illetve számos gyakornoki program várja őket. Ezek a programok az elmúlt évek tapasztalatai alapján nagyon hatékonynak és sikeresnek bizonyultak, számos tehetséges szakember kezdte meg ily módon pályafutását.

Az utódlási terv kritikus minden vállalat számára. Amikor a vezető neve szorosan kapcsolódik a márkához, akkor különösen nagy kihívást jelenthet az utódlás kérdése, például az Apple és Steve Jobs vezérigazgató neve elválaszthatatlan a köztudatban. A cikkünkben szereplő tippek segítségül szolgálhatnak egy vállalat utódlástervezési folyamatának megtervezésében.

Az At Work Kft. meghívja Önt díjmentes, a Modern megközelítések a pszichológiai tesztelésben című szakmai rendezvényére: a Vienna Tesztrendszer bemutató (kipróbálási lehetőséggel) április 10-én lesz.

A szakmunkásképzés hiányosságai és a következtükben fellépő munkaerő-hiány az ország egész területén probléma az elbocsátások ellenére is. A képzett ipari szakmunkások iránt bár egyre nő a kereslet, a képző intézmények nem emelik a létszám-kvótát. Egy nyugat-magyarországi német tulajdonú gyártó cég nem várt sem csodára, sem a képzési rendszer reformjára: 2006. óta saját tanműhelyében képez gépi forgácsolókat.

Csak akkor van értelme a vállalati képzésnek, továbbképzésnek, ha az az aktuális feladatok ellátásához szükséges kompetenciák kialakítását, megerősítését, fejlesztését szolgálja. Ehhez munkaköri (feladatra vonatkozó) kompetencia "térképre"/leírásra van szükség, csak az erre alapozott céges képzésnek/továbbképzésnek van létjogosultsága.