Papp Tamás István HR szakember szerint nincs, tisztelet a kivételnek. Különösen rossz a helyzet a munkavállalók kétharmadát foglalkoztató kkv szektorban és a közszférában. Pedig a jelenleg igen munkaerő-ínséges piac stratégiai szintű HR-ért, perszonalizált humánpolitikáért üvölt a szakember szerint. De hol akadtunk el, mik a hiányosságok, és mi a párhuzam a Rubik-kockával?

HR Szubjektív rovatunkban Varga D. Krisztina, a Celanese Magyarország HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Jakus Tamás, a Thermo Fisher HR igazgatójának kérdésére: Hogyan lehet a munkavállalói önkéntes csapatokat (employee resource groups/ERG) jól működtetni? Miért jók az ERG-k?

HR Szubjektív rovatunkban Jakus Tamás, a Thermo Fisher HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Szöcs László, a bp európai HR igazgatójának kérdésére: Az elmúlt évek nagyon gyors technológiai fejlődése, az AI, a Chat GPT és hasonló fejlesztések milyen hatással vannak, lesznek a HR munkájára és jövőjére?

HR Szubjektív rovatunkban Szöcs László, a bp európai HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Kiss Alexa, a DT-ITS toborzási csapatának vezetője kérdésére: Hogyan lehet agilis business partnerséget építeni hatékonyan?

HR Szubjektív rovatunkban Kiss Alexa, a DT-ITS toborzási csapatának vezetője kérdez, miután válaszolt Drahos Henriett, a Busch-Hungária HR vezetője kérdésére: A jelenlegi munkaerőpiacon tapasztalható munkaerőhiány és folyamatosan emelkedő bérek mellett, hogyan lehet biztosítani egy bővülő szervezet munkaerő szükségletét, mik a nemzetközi tapasztalatok ezzel kapcsolatban?

A gyakorlatban – az azonos (de inkább csak azonosnak vélt!) munkakörökben foglalkoztatottak bérutalásra került nettó kereseteinek tanúsága szerint legalábbis nincs. Olyannyira, hogy – hangzatos politikai jelmondatok ide vagy oda – az elmúlt tíz évben nem sikerült érezhető mértékben csökkenteni ezeket a különbséget a mindenféle állásfoglalások, szabályozók, pozitív diszkriminációs lépések ellenére sem. Sem globális (európai), sem regionális, sem helyi (országon belüli), sem vállalati szinten. Papp Tamás István HR szakember bővebben is kibontja, miért gondolja így, és kiemeli a témában a HR szakmai felelősségét.

Egyre többen vannak a munka világában, akik nem elégszenek meg a klasszikus munkakörökkel, és nem akarnak alkalmazkodni olyan feladathoz és időbeosztáshoz, ami nem illeszthető bele az életükbe. Így egyre többen kreálnak maguknak állást, általában az online térben. Mivel a ma létező munkakörök akár 30-80%-a is megszűnhet belátható időn belül, így a munkáltatók számára is elkerülhetetlen lesz az alkalmazkodás, az egyre erőteljesebben jelentkező munkavállalói igények figyelembe vétele. Papp Tamás István HR szakember írása.

Mit tehet az a munkavállaló, aki akár a covid idején, akár a gazdasági válságnak köszönhetően elvesztette munkahelyét és bár igyekszik mindent megtenni az elhelyezkedés érdekében, az mégsem zökkenőmentes? Az USA példáján látszik, hogy már az informatika sem érinthetetlen (Twitter, Netflix, Meta), így bárkivel előfordulhat, hogy újra kell építenie szakmai életét. Pethő Anikó személyzeti tanácsadó írása.

Brutális módon mennek fel az árak. A munkavállalók jó, ha néhány hónapra való megtakarítással rendelkeznek. Az elmúlt években a juttatások rendszerét is egyre inkább az azonnali vagy rövidtávú szükségletek határozzák meg, annak ellenére, hogy az egymást követő válságok sarkalhatnának a hosszútávú gondolkodásra. Ennek egyik formája lehet a munkahelyi, közösségi öngondoskodás, ami alulról jövő, önszerveződő módon gondoskodik tagjairól. Hogy hogyan, arról Papp Tamás István HR szakember ír.

A bérinfláció forgószele idén sok mindent lesöpört a HR asztaláról. A kapkodó, elhamarkodott, sokszor hatástalan, de annál drágább azonnali (bér)intézkedések helyett, 2023-ban inkább lépjünk ki a mindennapos szakmai mókuskerékből, a paradigmáink szabta keretekből – javasolja Papp Tamás István friss írásában. Hogy mit tehetünk? Erre is ad HR szakértőnk impulzusokat.

A magyar tulajdonú cégek életében 150-200 fős munkavállalói létszámnál jelenik meg az igény arra, hogy legyen dedikált HR csapat, majd egy tapasztalt HR vezető. Mi történik, amikor egy kis családi vállalkozásként indult cég néhány év alatt több száz fősre növekszik, a tulajdonosok pedig általában "elsőmunkahelyes" vezetők, akiknek nincs más piaci tapasztalatuk? Megszületik a döntés, hogy kell egy felsővezetői kör, lehetőleg azonnal. Hogyan integrálhatók az új vezetők? Mik a buktatók? És mit jelent a visszarendeződés? Sélei Annamária, HR vezető tapasztalatai.

A 2022-es év ismét nem szokványos, van itt minden kérem, visszatérő COVID, inflációrobbanás, többszöri béremelés, háborús helyzet, energiaválság. A bizonytalan lett az új biztos és ezekben a csapkodó hullámokban kellene munkavállalót megtartani és közben valahogy túlélni. Az év szava szerintem az ár-bér spirál lesz, annyiszor mondjuk ki és írjuk le, merthogy a cégek kénytelenek bért emelni, ha nem akarnak a csata elején elbukni. A béremelés alatt alapbéremelést értünk, és ami az egyik oldalon zene a füleknek a másik oldalon komoly fejtörést jelent. Lássuk miért!

20 százalékos infláció, dráguló rezsiköltségek, nehezebb piaci helyzet. Munkavállaló és munkaadó is présben. És ekkor jön a közös mumus, mi legyen a fizetésekkel. Hogyan lehet ezt jól előadni és hogyan reagálhat erre a munkaadó? Papp Tamás István HR szakértő ad ehhez fogódzót.

HR Szubjektív rovatunkban Drahos Henriett, a Busch-Hungária HR vezetője kérdez, miután válaszolt Major Hédi, a Leadec Kft. HR igazgatója kérdésére: Hogy lehet a mai változó világban egy szervezeti kultúraváltó programot megvalósítani egy termelő vállalatnál?