Milyen kompetenciákkal kell rendelkezniük a fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységet folytatóknak, a coachoknak? Miként őrizhetik meg személyiségük integritását és hogyan védekezhetnek a kiégéssel szemben? Cikksorozatunk második részéből kiderül.

Az ontológiai coaching nem arról szól, hogy miképpen alakítsuk át az ember személyiségét, hanem egy olyan tanulási folyamat, ami kitágítja a horizontot, annak érdekében, hogy kilássunk a gödörből, észrevegyük a jövőbeni lehetőségeket. Cikkünkből kiderül, hogyan és milyen módszerekkel dolgozik egy ontológiai coach.

A fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységek széles köre vonul(t) be a HR-es köztudatba az utóbbi években, és ezzel együtt bevonult a tanácsadók széles köre is különböző előképzettséggel, múlttal. Ez maga után vonja azt is, hogy gyakran fogalomzavar van még azok fejében is, akik a szolgáltatói oldalt képviselik. Cikksorozatunk első részében a fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységek fogalmait tisztázzuk.

Az elmúlt években került használatba a coach és a coaching fogalom, amelynek alkalmazása, tartalmi értelmezése sokszor zavaros. A tréning elnevezést ugyanis egyesek lejáratták a gyenge licences tartalom, illetve lelkiismeretlen vezetői tevékenységgel, és helyette kezdték coachingnak nevezni ezeket a képzési alkalmakat. A coaching módszertani kérdéseit, megközelítés módját illetően is változatos képpel találkozni, a tanácsadás célja és a hozzá megjelölt eljárások tartalma között gyakran ellentmondás van. Cikkünkkel a tisztánlátásban kívánunk segíteni.

A közelmúltban jelent meg Komócsin Laura Módszertani kézikönyv coachoknak és coachingszemléletű vezetőknek című könyve. Az elmúlt években számos kötet látott napvilágot angolul és magyarul is, ez mégis hiánypótló a hazai könyvpiacon abból a szempontból, hogy igazi, gyakorlatban használt eszközöket mutat be konkrét eseteken keresztül.

Nagy, multinacionális vállalatok vezetői számoltak be a II. Magyarországi Coaching Konferencián arról, milyen támogatást kaptak a különböző, többnyire frissen fejlesztett coaching-termékektől. Volt aki az elfogadtatását, volt aki az otthoni támogatását, és volt olyan, aki az emberséges leépítési technika elsajátítását köszönhette az őt támogató üzleti edzőnek.

Szükséges-e és ha igen, akkor ki az, aki elsősorban a haszonélvezője a válság idején a coachingnak? Ez, illetve a fejlesztési folyamat kifizetődése volt a sarkalatos pontja a szeptember 30-án megtartott, második Magyarországi Coaching Konferenciának. A szervezők, Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője, és Komócsin Laura, az International Coach Federation magyar elnöke előadásukban a hazai viszonyokról az általuk végzett kutatások tükrében számoltak be.

Művészeti és filozófiai elemek a coachingban? - furán hangzik, pedig Kiss György Ádám megvalósította és létrehozta a monodráma, a színház, a zen buddhizmus és a szervezetfejlesztés elemeiből az akcióorientált coaching egyedi módszerét. A szakember fontosnak tartja a művészet és az oktatás összefüggését a coach identitás és a vezető fejlesztéséhez. Ebben a szakmában nagyon fontos a lényeglátás, ezen technikákkal a coach aktív jelenlétét tudjuk fejleszteni, aki képes lesz a vezető szavai mögötti valós üzenetet is meghallani.

Míg a tréningek tekintetében természetes, hogy külső és belső tréningekről beszélünk, a belső coaching kifejezés szokatlanul hangozhat. Cikkünkből kiderül, miben különbözik ez a módszer a külső coachingtól, kiknek is szólhat, illetve milyen variációi lehetségesek.

Magyarországon még mindig vannak olyan cégek, amelyeknél a dolgozók furcsán néznek azokra a vezetőkre, akik segítséget kérnek munkájukhoz, például "felfogadnak" egy úgynevezett segítő árnyékot (shadow coachot). Az ilyen üzleti edző akár napokon át szegődik a menedzser nyomába, hogy végigkövessen egy vagy akár több munkafolyamatot.

A legtöbb menedzsert, elsősorban a felsővezetőket, az aktív cégtulajdonosokat, a speciális területen dolgozó szakmai és a projektvezetőket érinti az elmagányosodás. Ennek több jele van: például a döntésben való egyedüllét, az egy személyben történő felelősségvállalás terhe, a napi 24 óra rövidsége, a delegálás hiánya, a kapkodás, a halogatás, a stressz, stb. Érdemes felismerni a problémát és tenni ellene. A business coaching segít.

Magyarországon is egyre nagyobb a kereslet a coach szolgáltatás iránt, ezért megnőtt az érdeklődés a coach képzések iránt is, amelyek között nem könnyű eligazodni. 2009-ben új szereplők jelentek meg a piacon, illetve a már korábban jelen levők is megváltozott keretek között folytatják tevékenységüket.

Sok szakember, aki korábban trénerként, pszichológusként, gazdasági szakemberként, tanácsadóként, vezetőként dolgozott, manapság azt írja a névjegykártyájára, hogy coach. Lehet-e valakiből, egyik napról a másikra eredményesen működő coach? Milyen ismereteket, készségeket, tapasztalati hátteret és személyiségbeli tulajdonságokat feltételez ez a szakma?

Hogyan tudjuk mérni a coaching eredményességét? Lesz-e a coachingnak hatása az üzleti eredményekre? Egyáltalán érdemes-e pénzt fordítani rá, megtérül-e a befektetés? A szervezetek számára ezek nyilván kulcskérdések, miután általában sokat invesztálnak az efféle vezetőfejlesztési formába.