A gazdasági visszaesés hatásaival küzdő vállalatok arra kényszerültek, hogy a pénzbeli jutalom mellett más lehetőségeket is fontolóra vegyenek az alkalmazottak motiválására. Sok cég ezért személyre szabottabb és ráadásul kevésbé költséges juttatásokat vezetett be - írja az angol HR Magazine.

Az élőmunka költség nagymértékben képes befolyásolni egy szervezet eredményességét. A legeredményesebb vállalatok az EE gazdálkodást általános tervezési stratégiai feladattá teszik. Kihívást jelent, hogy miként lehet mozgósítani munkavállalóinkat a cégszintű feladatok minél jobb teljesítése érdekében.

Egyre nagyobb szerepet kapott a szervezetek életében a team-munka az utóbbi évtizedben, amelynek számos előnye van. Ez az a szervezeti forma, amely igazán lehetőséget ad a fejlesztési folyamatok kivitelezésére, a piac által igényelt gyors reakciókra és a proaktivitásra. A HR HáttéR - Előtérben a humán erő című lap májusi számából szemezgettünk.

A válság előtt a karrier utak többnyire szabályosak voltak: a sikeres szakember beosztottból vezető, majd saját cégét irányító vállalkozó lett. A rosszabbodó gazdasági körülmények miatt azonban sok vállalkozó föladta terveit, cégét, és megpróbált visszatérni egy vállalathoz. De melyik szektor, milyen pozícióban várja őket vissza? Milyen lehetőségei vannak ma egy munkavállalóként visszatérni szándékozó vállalkozónak?

Lehetnek a szervezetben olyan rejtett folyamatok, személyek közötti feszültségek, amelyek a vállalat mindennapi életében működési zavarokat okozhatnak, vagy akár hosszabb ideig tartó sikertelenséget is eredményezhetnek. Ezeket a nehezen észlelhető összefüggéseket tárja fel a szervezetfelállítás, amelyről még keveset hallani, de egyre nagyobb az érdeklődés iránta.

A gazdasági fellendüléssel egyidejűleg a vállalatok a tehetségek elvándorlásával szembesülhetnek. A Legjobb Munkahelyek azonban versenyelőnyre tehetnek szert elkötelezett és motivált dolgozóikkal, derül ki a lapunknak eljuttatott kutatásból.

A tehetség és a kulcsember két teljesen különböző kategória. Kinevelésükhöz külön célokkal ellátott programok szükségesek. Ezek működhetnek egymással párhuzamosan is, de ha a két csoportot egy kalap alá vesszük, az biztos kudarc. Íme a kulcsember és tehetségmenedzsment programok nyolc aranyszabálya.

Növekedett a nyomás a szakszervezeti aktivistákon a nemzetközi gazdasági válság és azt kísérő foglalkoztatási gondok miatt - állapította meg a világ csaknem minden országára kiterjedő jelentésében a szakszervezetek nemzetközi szövetsége (ITUC).

Bizonytalannak tűnik a szakszervezetek ellenálló-képessége. A köztisztviselők érdekképviselete és a Liga szópárbajt vív, miközben abban mindenki egyetért, veszélyes, hogy az állam indoklás nélkül, két hónapos felmondási idővel megszüntetheti a kormánytisztviselőkké minősített köztisztviselők munkaviszonyát.

Miközben a gyakorlat azt igazolja, hogy ami az egyik vállalati környezetben célravezető, az a másiknál nem, az is bizonyossággal állítható, hogy vannak olyan buktatók, amelyeket ha egy cég elkövet, kudarcba fullad a teljesítmény-értékelési rendszer bevezetése.

Egy szervezet kultúrájának megváltoztatása az egyik legnagyobb kihívás a vezetés számára. A közös értékrend, az alapvető feltevések a szervezet viselkedési normáiról a kultúra tartóoszlopai, ugyanakkor a változás legnagyobb gátja is.

Az új kormány megalakulása után az Országos Érdekegyeztető Tanácsban (OÉT-ben) is folytatódik a munka, napirendre kerülhet többek között a Munka törvénykönyvének átfogó módosítása, a sztrájkról szóló szabályozás áttekintése, valamint a korkedvezményes és korengedményes nyugdíj szabályozása.