Az amerikai jelzáloghitel-piacon kialakult válságból elinduló, ma már egyértelműen globálisnak is tekinthető pénzügyi válság a magyar munkaerőpiacon is érezteti hatását. A bizonytalan pénzügyi helyzet széleskörű gazdasági hatásai sokrétűek lehetnek, ezért szervezeti szinten is érdemes megfontolni az események munkapiaci és stratégiai következményeit. Vajon milyen kihívásokat hoz ez az új helyzet a HR menedzsment számára?

A Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnökségével harmadik alkalommal indult el az Országos HR Benchmark Felmérés, ezúttal az Ernst&Young és a DGS GLOBAL RESEARCH együttműködésében.

A közszféra és a versenyszféra HR gyakorlata közötti átjárhatóság, szakmai információcsere és benchmark tevékenység erősítése érdekében - a Miniszterelnöki Hivatal illetékes szakállamtitkársága és a DGS GLOBAL RESEARCH közötti együttműködésnek köszönhetően - a hazai minisztériumok HR területért felelős vezetői, valamint a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ vezetői is részt vesznek a szeptember 30-án megrendezésre kerülő Magyarországi Coaching Konferencián.

Folyamatos akvizíciók, felvásárlások, stratégiai partnerségek jellemzik a MOL működését, ahol az elmúlt években sokat változott a HR rendszer. Kialakítottak egy egységes besorolási és kompenzációs rendszert. Újjáéledt a teljesítményértékelés és a karrier-menedzsment is - fogalmazott Szőcs László, a MOL-csoport HR igazgatója.

A Tehetségmenedzsment Konferencia 2008 keretében 25 neves szervezet HR vezetői számolnak be arról, hogy milyen versenyelőnyt jelenthet számukra, ha kiemelten foglalkoznak a tehetségek megszerzésével, megtartásával és ösztönzésével. A DGS GLOBAL RESEARCH, a NEXON, valamint az AIESEC szervezésében megvalósuló nagyszabású rendezvényre a Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnökségével kerül sor.

Hogyan integrálhatja az utódlási stratégia az olyan ösztönző programokat, mint a tehetségmenedzsment, a karriermenedzsment vagy az önfejlesztési programok? Milyen a jól kialakított utódlásmenedzsment? A HR Portal utánajárt hogyan tarthatóak meg a kulcspozícióban lévő munkavállalók az utódlási programok segítségével.

Nem mindig tudatos választás a frissdiplomás humánerőforrás szakemberek döntése, hogy a tanácsadói, vagy a vállalati HR területén kezdjenek dolgozni. Sokan ott ragadnak, ahol a gyakornoki idejüket töltik. Sok esetben egészen más érdeklődést kíván a két terület. A vállalati oldalon többnyire ugyanazon munkavállalók teljes körű ügyintézése vár a szakemberre, míg a tanácsadói oldal elsőre változatosabb feladatokat ígér.

A lean manufacturing módszertana alapvetően 7 (esetenként +1) fő veszteségformát (muda) azonosít folyamatelemzései során. Nem szabad elfelejtenünk, hogy ezen rendszer elmélete nem csupán a termelési folyamatokra ültethető rá, hanem a támogató, köztük a HR folyamatok is alkalmazhatják a lean tanait. A HR - mint adminisztratív terület - tevékenységeinek optimalizálásával, ésszerűsítésével a "lean office" elmélete foglalkozik.

Számos nemzetközi szinten megrendezett konferencia célja általában egy olyan kezdeményezés, amely újszerű megoldásokkal és lehetőségekkel szolgál a több országon (vagy akár kontinensen) átívelő szakértelem számára, gyorsítva az adott területen dolgozók munkafolyamatait, valamint segítve őket az aktuális szakmai kérdések megvitatásában.

A személyzeti tanácsadói munka nagyon mozgalmas és érdekes, de sokan nem szeretik a hozzá kapcsolódó értékesítési munkát, ezért választják a nagyvállalati HR pozíciót. Vajon milyen szakmai lehetőségek adódnak a két területen? Erről kérdeztünk két gyakorló HR-est, Kocsis Katalint, az ExxonMobil Üzletsegítő Központ Magyarország Kft. toborzási csoportvezetőjét, valamint Végh Zoltánt, a Profi Power Személyzeti tanácsadó Kft. ingatlan szektorának a csoportvezetőjét.

Az angolszász országokhoz képest le van maradva a magyar humán erőforrás gazdálkodás - mondta portálunknak Dr. Jagicza Ágnes, az Invitel Távközlési Zrt. HR és jogi vezérigazgató-helyettese. A szakember úgy látja, nálunk óriási különbség van HR-es és HR-es között: előfordul, hogy a legapróbb személyügyi kérdésekben döntenek, máskor a stratégiáért felelnek.

A HR szakembereknek nem szabad beérniük a HR tevékenységekre és eredményekre kifejtett hatás mérésével, szélesebb üzleti-pénzügyi összefüggés-rendszerbe kell helyezniük a humán erőforrás-menedzsment értékelését. Cikkünkből kiderül, milyen követelményeket kell teljesíteniük ahhoz, hogy képesek legyenek hozzájárulni a vállalati értékalkotáshoz.

A HR kontrolling bevezetésének egyik legnagyobb buktatója, amikor a cég meglévő sémákat követ, nem kíván a rendszerrel foglalkozni, csak egy embert akar, aki szemrebbenés nélkül tudja sorolni az adatokat. A HR kontroller feladata, hogy tisztázza a célokat, felmérje az igényeket, az ehhez szükséges HR rendszerek fejlettségét.