Közeledik a szabadság egyik fő szezonja, így érdemes áttekinteni azokat a szabályokat, melyek a munkáltatók vagy a munkavállalók számára problémát jelenthetnek. A szabadságra vonatkozó szabályok megsértésének pedig komoly következményei is lehetnek. Nem csupán a felügyelet bírságával lehet adott esetben számolni, hanem különféle munkavállalói igények vagy akár munkavállalói felmondás is szóba kerülhetnek. Ezen túlmenően a szabályok olyan praktikus lehetőségeket is biztosítanak, melyekkel a feleknek érdemes élniük. Ezeket a szempontokat vesszük végig az alábbiakban.

A nyári szabadságolások előtt célszerű összefoglalni a szabadsággal kapcsolatos fontosabb szabályokat, így ezzel a témával több cikkben is foglalkozni fogunk. Ezekkel összefüggésben különös hangsúlyt szükséges helyezni azon előírásokra, melyek tipikusan jogviták forrásai. Az alábbiakban sorra veszünk néhány olyan szabadsággal kapcsolatos kérdést, melyek a munkaviszony során értelmezési problémát jelenthetnek.

A megszokott, napi 8-órás, hétfőtől péntekig tartó munkaidő mára már kezd „megszokottá válni” a munka világában. Fontos, hogy a munkajog haladjon a korral, és rugalmasan kezelje mind a munkáltatók, mind a munkavállalók igényeit, kövesse a technika nyújtotta lehetőségeket. Az "employee sharing" vagyis a munkavállaló "megosztása" az Egyesült Államokból ered. Ilyenkor ugyanazt a dolgozót egyszerre, egy szerződéssel, több cég is foglalkoztatja.

A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre, melyben a felek a foglalkoztatás alapvető szabályaiban állapodnak meg. Ebben a feleknek nincsen ugyanakkor teljes szabadsága, hiszen a munka törvénykönyve rendelkezéseinek a többsége a szabályoktól eltérést nem enged. Vannak azonban olyan területek, ahol ezt mégis meg lehet tenni, így érdemes ezeket egyenként áttekinteni. Különös tekintettel arra, hogy ezek az eltérések számos lehetőség forrásai is. Arra is rá kell ezzel együtt mutatni, hogy az eltérések egy része a munkavállalókra nézve hátrányos következményekkel járhat, így ezek tudatában érdemes a munkaszerződést aláírni.

A szakszervezetek módosításokat javasolnak a tervezethez, többek között a 36 havi munkaidőkeret és a pihenőnapok szabályozásának kérdésében. A témában a jövő hétre hívták össze a versenyszféra és a kormány állandó konzultációs fórumát, tudta meg a Magyar Idők, így a héten nem várható döntés a módosításokról.

Az állásidővel kapcsolatos kérdésekre gyűjtött össze a válaszokat a Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.

2017. április 11. napján az Országgyűlés elé benyújtásra került a munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről szóló T/15035. számú kormányzati törvényjavaslat, mely 2017. július 1. napjával jelentősen módosítja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit. Az indoklás szerint a módosítások hátterében a kollektív szerződéssel való lefedettség növelése, a munkaerő-hiány kezelése, valamint a foglalkoztatás további rugalmasítására irányuló munkáltatói igények kielégítése állnak. Az alábbiakban a munkaidőkeretre vonatkozó módosításokat foglaljuk egybe. A további módosításokkal hamarosan külön elemzésben foglalkozunk.

A teljesítendő munkaidőt és az üzemidőt hangolná össze jobban a parlament Gazdasági Bizottsága, amely kedden törvénymódosító javaslatot nyújtott be, írja a Portfolio.

A nagypéntek már idén munkaszüneti nap, így munkára beosztani a dolgozót ezen a napon csak bizonyos feltételek teljesülése esetén lehet, ezt vette sorba az adozona.hu szakértője.

Közeledik az egyszerűsített foglalkoztatás, alkalmi munkavállalás időszaka, érdemes így áttekinteni a hatályos szabályokat. Ez az atipikusnak nevezett foglalkoztatási forma ugyanis mind a munkáltatóknak, mind pedig a munkavállalóknak előnyöket nyújthat. Leginkább persze a munkáltatóknak, hiszen ennek a munkaviszony típusnak az alapvető célja az időszakos munkaerő-igény rugalmas kielégítése az ennek megfelelő egyszerűbb munkajogi, adójogi, bejelentési szabályokkal. Kezdjük az elején.

Hogy történhet a munkavállaló kifizetése, miután úgy szűnik meg a munkaviszonya, hogy korábban versenytilalmi megállapodást írt alá? - erről írt a HVG.

A munkavállaló az általa okozott károkért gondatlan károkozás esetén korlátozott, súlyosan gondatlan vagy szándékos károkozás esetén korlátlanul felel. Az Mt. azonban bevezette a Ptk.-ból ismert úgynevezett "elvárhatósági klauzulát", miszerint a munkavállaló akkor köteles kártérítést fizetni, ha "nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható". Ez felveti azt a problémakört miszerint hogyan döntsük el, hogy "kitől mikor mi várható el"? A válasz az adott helyzet körülményeinek mérlegelés során dönthető el.