A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre, melyben a felek a foglalkoztatás alapvető szabályaiban állapodnak meg. Ebben a feleknek nincsen ugyanakkor teljes szabadsága, hiszen a munka törvénykönyve rendelkezéseinek a többsége a szabályoktól eltérést nem enged. Vannak azonban olyan területek, ahol ezt mégis meg lehet tenni, így érdemes ezeket egyenként áttekinteni. Különös tekintettel arra, hogy ezek az eltérések számos lehetőség forrásai is. Arra is rá kell ezzel együtt mutatni, hogy az eltérések egy része a munkavállalókra nézve hátrányos következményekkel járhat, így ezek tudatában érdemes a munkaszerződést aláírni.

A szakszervezetek módosításokat javasolnak a tervezethez, többek között a 36 havi munkaidőkeret és a pihenőnapok szabályozásának kérdésében. A témában a jövő hétre hívták össze a versenyszféra és a kormány állandó konzultációs fórumát, tudta meg a Magyar Idők, így a héten nem várható döntés a módosításokról.

Az állásidővel kapcsolatos kérdésekre gyűjtött össze a válaszokat a Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.

2017. április 11. napján az Országgyűlés elé benyújtásra került a munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről szóló T/15035. számú kormányzati törvényjavaslat, mely 2017. július 1. napjával jelentősen módosítja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit. Az indoklás szerint a módosítások hátterében a kollektív szerződéssel való lefedettség növelése, a munkaerő-hiány kezelése, valamint a foglalkoztatás további rugalmasítására irányuló munkáltatói igények kielégítése állnak. Az alábbiakban a munkaidőkeretre vonatkozó módosításokat foglaljuk egybe. A további módosításokkal hamarosan külön elemzésben foglalkozunk.

A teljesítendő munkaidőt és az üzemidőt hangolná össze jobban a parlament Gazdasági Bizottsága, amely kedden törvénymódosító javaslatot nyújtott be, írja a Portfolio.

A nagypéntek már idén munkaszüneti nap, így munkára beosztani a dolgozót ezen a napon csak bizonyos feltételek teljesülése esetén lehet, ezt vette sorba az adozona.hu szakértője.

Közeledik az egyszerűsített foglalkoztatás, alkalmi munkavállalás időszaka, érdemes így áttekinteni a hatályos szabályokat. Ez az atipikusnak nevezett foglalkoztatási forma ugyanis mind a munkáltatóknak, mind pedig a munkavállalóknak előnyöket nyújthat. Leginkább persze a munkáltatóknak, hiszen ennek a munkaviszony típusnak az alapvető célja az időszakos munkaerő-igény rugalmas kielégítése az ennek megfelelő egyszerűbb munkajogi, adójogi, bejelentési szabályokkal. Kezdjük az elején.

Hogy történhet a munkavállaló kifizetése, miután úgy szűnik meg a munkaviszonya, hogy korábban versenytilalmi megállapodást írt alá? - erről írt a HVG.

A munkavállaló az általa okozott károkért gondatlan károkozás esetén korlátozott, súlyosan gondatlan vagy szándékos károkozás esetén korlátlanul felel. Az Mt. azonban bevezette a Ptk.-ból ismert úgynevezett "elvárhatósági klauzulát", miszerint a munkavállaló akkor köteles kártérítést fizetni, ha "nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható". Ez felveti azt a problémakört miszerint hogyan döntsük el, hogy "kitől mikor mi várható el"? A válasz az adott helyzet körülményeinek mérlegelés során dönthető el.

A napjainkra jellemző munkaerőhiányos időkben a cégeket egyre jobban aggasztja, hogy a munkavállalóikat a konkurenciájuk elcsábítja, ezért ezt szeretnék valamilyen jogi eszközzel megakadályozni. Erről szól a versenytilalmi megállapodás. A versenytilalmi megállapodást azonban nagyon könnyű elrontani: könnyen előállhat olyan helyzet, hogy a megkötésekor jogszerű megállapodás az érvényesítésekor válik jogszerűtlenné.

Gyakran felmerül mind a munkáltatói, mind pedig a munkavállalói oldalon kérdésként, hogy mikor érdemes határozott, illetve határozatlan idejű munkaviszonyt létesíteni, illetve melyek egyáltalán az előnyei az egyes munkaviszony típusoknak. Az alábbiakban így a legfontosabb jellemzőket és buktatókat mutatjuk be.

A munkáltató a működése során tucatnyi személyes adatot kezel. Ezekhez hozzájuthat a munkaerő toborzásával, a munkavállalók ellenőrzésével, a munkahelyi visszaélés-bejelentési rendszer működtetésével vagy akár a bérszámfejtéssel összefüggésben. Nem mindegy ugyanakkor, hogy az adatkezelés során eleget tesz-e a jogszabályi követelményeknek. Ellenkező esetben ugyanis azzal kell számolnia, hogy polgári vagy akár büntetőeljárás is indulhat, sőt a Nemzeti Adatvédelmi és Információs Hatóság (NAIH) akár több milliós bírságot is kiszabhat. Sőt a munkavállalót a személyiségi jogai megsértésére tekintettel akár az azonnali hatályú felmondás joga is megilletheti. Nézzük tehát végig a munkáltató működése szempontjából legfontosabb adatkezelési jogalapokat, és azt, hogy azok mely területen tehetik lehetővé az adatkezelést. Ennek során az adatvédelmi Irányelv (irányelv), az Info tv., az Mt. rendelkezéseire, a NAIH gyakorlatára, illetve az Adatvédelmi Munkacsoport véleményeire szükséges figyelemmel l