Jobb, ha az üzemi tanács (üt) a márkaépítés hasznos terepe lesz, mint szakszervezeti előretolt helyőrség. Egy munkáltatónak az üzemi tanáccsal és a szakszervezettel is érdemes jóban lenni - Dr. Kártyás Gáborral, az Opus Simplex Kft. munkajogászával beszélgettünk a hazai érdekképviselet szerepéről, helyzetéről, változásairól.

Az utóbbi időben elmaradtak a munkavállalókat érintő fontos ügyekben az érdekegyeztetések, ezek visszaállításán is fáradozik az Autonóm Szakszervezetek Szövetségének új vezetősége - mondta Székely Tamás, a szervezet új elnöke sajtótájékoztatón, kedden Budapesten.

Míg a beosztottak számára az elismerés az egyik legfontosabb motivációs tényező, addig a vezetők hajlamosak ezt alulértékelni. Pedig az emberi teljesítmény leginkább az önértékeléstől függ, ezt pedig az elismerés tudja legjobban növelni. Cikkünkből kiderül, milyen formái lehetnek a munkahelyi elismerésnek, és miért fontos a vezetőket ebben a motivációs technikában fejleszteni.

Válságra adott jó gyakorlat nem az egyszeri átalakítás, létszámleépítés és költségcsökkentés lehet, hiszen mindez csak rövid időre oldja meg az adott cég problémáját. Ehelyett sokkal jobb irány a folyamatos innováció és az alkalmazkodási képesség beépítése a vállalati stratégiába.

A dolgozók teljesítményének értékelése mind az egyén, mind a szervezet szempontjából számos előnnyel járhat, persze csak akkor, ha a teljesítményértékelési rendszer (TÉR) megfelelően működik. A kérdés az, mi alapján állíthatjuk, hogy megfelelő a rendszerünk. Miért is vezettük be? Milyen eredményeket, változásokat vártunk tőle? Erről kérdeztük a szakértőt.

A neuroleadership tudománya szerint, ha fenyegetve érezzük magunkat a munkahelyünkön, ugyanazok az agyi területek lépnek működésbe, mint amikor fizikai fenyegetést élünk meg. A fenyegetés negatív hatása erősebb, mint a jutalom pozitív hatása, mivel a rossz erősebb hatást vált ki, mint a jó - írja a MedicalOnline.

Az elmúlt fél évben a HR-vezetők a korábban sikeres ösztönzési módszerek hatástalanságáról számoltak be; a cégvezetők ezek költséghatékonyságának határozott romlását érzékelik. Fehér Zsolt, az Assessment Systems International szakértője szerint ez a motivációs válság nem más, mint egy generációváltás, amely a szervezetek alsó szintjén most kezdi tömegesen éreztetni hatását.

Válságos időkben is meg lehet valósítani valódi eredményeket felmutató projekteket. Ezt bizonyítja a 2012 Legjobb Szervezetfejlesztési Projektje Díj is, amelyet a Magyar Telekom és a GROW közös projektje nyert el. Ebben a szolgáltatói kiválóság fejlesztését tűzték ki célul a vállalat gazdasági területén, és az eredmények szemmel láthatóak. A folyamat lépéseiről, nehézségeiről, tanulságairól a Personal Hungary szakkiállításon meséltek a nyertesek.

Sikeres szervezet az lehet, ahol a csapatok valamilyen szempontból kritikus tömege sikeres (értve ez alatt akár a Pareto-elvet is). Egy sikeres csapat pedig nem csupán egyénileg sikeres munkatársak összessége, hanem a hatékony vezetés, egy eredményes vezető munkájának eredménye. Cikkünkben a pozitív visszajelzés erejéről, hatásairól értekezünk.

Nyugat-Európában a szervezetek 95 százaléka tisztában van azzal, hogy a vállalaton belüli tehetségek felismerése javíthatja teljesítményüket és pénzügyi sikerüket, de az Oracle felmérésében részvevők alig negyede elégedett a tehetségek feltérképezésével.

Hetedik alkalommal rendezték meg a CSR Hungary konferenciát, amelynek célja, hogy megossza a magyar cégekkel a legújabb szakmai tapasztalatokat. Az egyik idei alapelv a lokalitás volt. Szóba került az is, mit mutat a CSR-t mérő DJFI-index, és megéri-e egy cégnek figyelembe venni a fenntarthatóság szempontjait. Kiderült, hogyan működik ez a CO-OP Hungary-nél és az Electrolux Magyarországnál.

Egy szervezet számára elengedhetetlen, hogy a vezető folyamatosan fejlődjön, hiszen ahogy ezen az úton egyre előrébb lép, úgy növekszik a cégre gyakorolt hatása is - hangzott el a Flow Csoport által szervezett II. Leadership Konferencián. Az is kiderült, hogyan érhető el a flow élmény, és mit tehet a vezető azért, hogy a munkatársai is ebben az állapotban dolgozzanak.

A munkahelyi elégedettség és elkötelezettség vizsgálatok eredményeinek értelmezése sokszor félrevezető lehet, ha figyelmen kívül hagyjuk azokat a változókat, amelyek a szervezeti tényezőkön kívül hatással lehetnek a dolgozói véleményekre. Egy elemzésből most kiderül, hogyan befolyásolhatja a munkahelyi elégedettséget, elkötelezettséget a munkahelyen eltöltött idő, az életkor, a nem vagy éppen a beosztás.