Számos cégnél a HR terület és a HR szakemberek megbecsülésének hiánya vagy alacsony szintje tapasztalható. Ennek okait érdemes végiggondolni, mert ebből rajzolódnak ki azok az irányok, amelyek a tanulás, fejlődés céljait és lépéseit jelölik ki a HR szakemberek számára. Ez az írás elsősorban azokhoz szól, akik tenni akarnak saját szakmai területük és személyük respektusának megszerzéséért.

Még a gazdaság stabilizálódása előtt meg kell vizsgálniuk a vállalatoknak, hogy HR terveik - amelyekbe beletartozik a dolgozók toborzási, javadalmazási, megtartási, ösztönzési, oktatási és nyugdíjazási módjai -, megfelelnek-e a jövőre nézve is. A HR stratégiák sikere, vagy kudarca dönti ugyanis el, hogy mely szervezetek válnak a következő évtized legjobb munkáltatóivá - hangsúlyozza legújabb tanulmányában a PricewaterhouseCoopers.

Nem volt könnyű dolga Carol Bartz-nak, amikor év elején a Yahoo Inc. elnök-vezérigazgatójának nevezték ki, hiszen egy olyan vállalat vezetője lett, ahol a részvényeseknek, az igazgatóságnak és még a sajtónak is meg kell felelni. Akkor úgy érezte, túlbecsülték a képességeit. Megijedt, hogyan tud majd megfelelni az új kihívásnak. A feladatok és elvárások dzsungelében eleinte nem volt könnyű eligazodni, de mára igazi mendzserré vált. Carol Bartz a vezetői szerepről és az odáig vezető útról mesélt a New York Times-nak.

A válság alapvetően átrendezte a HR-rel szemben támasztott vállalatvezetői elvárásokat. Míg korábban a vállalatvezetők gyakran operatív támogató szerepre kárhoztatták a HR területet, napjainkban kezd előtérbe kerülni a HR szerepe stratégiai működési problémák megoldása során. A nagy kérdés ezzel kapcsolatban az, hogy vajon a HR képes-e megfelelni a megnövekedett elvárásoknak, és valós partnerévé válni a vállalati stratégáknak.

Ha végiggondoljuk milyen helyzeteket/problémákat oldunk meg nap, mint nap, szembesülni kényszerülünk azzal, hogy ezen szituációk többségében a megfelelő döntés meghozatalához szakmai tudásunk mellett bizony szükség van etikai érzékünkre is. A HR HáttéR - Előtérben a humán erő című lap szeptemberi számából szemezgettünk.

A vállalati humánpolitikai munka a korábbi évtizedekhez képest számottevően átalakult. Nemcsak nálunk, hanem más országokban is. Aligha lehet olyan HR tevékenységet találni, ami ne változna folyamatosan. A válság pedig az igazság egyik legfontosabb pillanata: létszámot kell csökkenteni, embereket elbocsátani, jövedelmeket lefaragni, korábbi ígéreteket visszavonni. Ez nem könnyű, de sokat elárul egy vállalatról, hogyan viselkedik ilyenkor.

Elég rossz kilátások elé nézhet, aki balszerencséjére álláskeresőként kikerül a mostani munkaerőpiacra. A HR-es terület különösen kiélezett és versengő: jelentős számú, magasan képzett munkaerő pályázik, elenyészően kevés és szakmailag megfelelő pozíciókra. Nem szabad azonban pesszimistának lenni, érdemes saját network kampányba kezdeni. Tanácsok HR-eseknek.

A maitól jócskán eltérő munkahelyek lesznek a jövőben, legalábbis az erről készített nemzetközi felmérésben - melyet a Világgazdaság idéz - részt vettek 83 százaléka szerint. A pénzügyileg versenyképesebb szervezetek ugyanis radikális változtatásokat vezetnek be. Jönnek a bizalmon alapuló és a a "társas hálózatú" munkahelyek.

Míg a kiválasztásban alkalmazott interjúk módszertana és elterjedtsége rendkívül széles, addig a kilépő (exit) interjú gyakorlata, szakmai anyagokkal vagy képzéssel történő támogatása meglehetősen csekély. Pedig az exit interjúk során elhangzott információk igen értékesek a HR számára, és felhasználható a szervezetfejlesztési stratégia megtervezéséhez.

Egy korábban publikált amerikai HR karriermodell szerint a folyamatosan változó HR-es munkakörhöz kell igazítani a szakemberek készségeit, így a tehetségek kiválasztása és kinevelése is átalakul. A HR Portál ezúttal annak járt utána, hogy a most felnövekvő humán erőforrás nemzedék hogyan tervezze meg karrierjét a változó körülmények között.

A világszerte jelentkező gazdasági visszaesés nemcsak a vállalatok produktív állományát érinti, hanem erősen átalakíthatja a HR osztályok életét is. A humánerőforrás piac drasztikus mértékű átrendeződése a vállalati szervezeteken belüli HR tevékenység hangsúlyainak áthelyeződése mellett érinti az osztályok méretét és struktúráját is. Merre halad ez a terület, milyen tendenciák tapasztalhatók és milyen változások várhatók?

Nehéz évet zárt a Bosch csoport Magyarországon: a bevételek első ízben maradtak el a tervezettől. A válság a magyar cégek létszámán is nyomot hagyott: 250 fővel csökkent az alkalmazottak száma. Ugyanakkor a Bosch Budapesti Fejlesztési Központban 120 új tehetség kapott lehetőséget. - Egy munkanap alatt 15 szabadalom világszerte nem kis teljesítmény, ezek kivitelezéséhez azonban kiváló koponyákra van szükség - mondta el portálunknak Fluck Benedek. A Bosch humán erőforrás vezetője beszélt 2009-es HR stratégiájukról.

Új kihívások előtt áll a humánerőforrás menedzsment. A mai piaci versenyben a cégek számára a legjobb munkatársak megszerzése, megnyerése fontosabb, mint valaha. Hosszú távon ugyanakkor csak azok a vállalatok tudnak érvényesülni, amelyek innovatív humánerőforrás-gazdálkodási megoldásokat alkalmaznak. Ilyenek például az internet alapú munkaerő-toborzás, a dolgozó életritmusához alkalmazkodó rugalmas munkaidőmodell, a teljesítmény szerinti bérezés, vagy a 360 fokos teljesítményértékelés.

Sok változást élt meg a Magyar Telekom: megszüntették a menedzseri szintek 30 százalékát és a párhuzamos feladatokat, jelenleg a teljesítményalapú kultúra megteremtésén dolgoznak. - Már nem a számok számítanak, hanem sokkal inkább a munka minősége és az, hogyan érem el azt a teljesítményt. A kommunikáció, a munkastílus, a csapatmunka mind mérvadóak - mondta el portálunknak Somorjai Éva humán erőforrás vezérigazgató-helyettes, aki beszélt HR osztályuk felépítéséről, stratégiájáról, utánpótlás-kezelésről, de az ausztrál munkakultúra és a női diszkrimináció is szóba került.