Új típusú Munkavállalói Résztulajdonosi Program (MRP) alapítható a munkáltató gazdasági teljesítményének javítása céljából közvetlen munkavállalói érdekeltség megteremtésével.

Az európai átlaghoz képest (57 százalék) elkötelezettebbek a magyar dolgozók munkahelyük iránt - derül ki az Aon Hewitt 2015-ös felméréséből. Hazánkban a dolgozók 62 százaléka ajánlja munkahelyét és nem tervezi a váltást. Bár az adat biztató, van még hova fejlődni.

Nap mint nap hozunk döntéseket, kisebb vagy nagyobb jelentőségűeket a mindennapi életünkkel, a munkánkkal kapcsolatban. A döntéshozatal bár természetes dolog, mégis gyakran egyáltalán nem könnyű folyamat, különösen, ha egy adott döntés másokat, leginkább tőlünk valamilyen függőségi viszonyban lévő emberek életét is befolyásolja. Márpedig a menedzserek és vezetők gyakran kerülnek ilyen helyzetbe, ez „munkaköri” leírásuk része. De hogyan lehet valóban odaállni saját döntéseink mögé, hogyan lehet jól lenni egy döntés után? Erre hozott szemléletes példákat Pál Feri atya, mentálhigiénés szakember az Interim Menedzsment Workshopon.

Bár az idei vezérigazgatói felmérés még nem nyilvános, a PwC HR üzletág-igazgatója annyit elárult róla, hogy a 2016-os kilátásokat tekintve a megfelelő szakemberek hiánya a cégvezetőket aggasztó problémák között az első helyre került. Éppen ezért egyre több cégnél kerül a figyelem középpontjába a tehetséggondozás, a tehetséges munkatársak megtalálása és megtartása. Mindezekről a problémákról, lehetséges megoldásokról is szó esett a Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség (HOA) és a Boscolo közös konferenciáján, amely a tehetséggondozást és a mentorálást állította a középpontba.

Változik a világ, és változik a társadalmi hozzáállás a férfiak és a nők feladatainak beosztásakor: a legjobb szabály az „itt és most” keleti filozófiákat idéző helyzetértékelése. Vagyis nem az elvárások, hanem a szükségletek kellene, hogy döntsenek a munkamegosztásról.

Mindenütt ott van, mégis megfoghatatlan. Szokásrendszer és hagyomány, viselkedés és kommunikáció, tempó és stílus egyben, és még annyi minden más is beletartozik – a vállalati kultúra, csakúgy, mint bármilyen emberi kultúra, nehezen definiálható. Ha belekerül az ember, akkor – ahogy mondani szokás – vagy megszokik, vagy megszökik, vagy – a szervezetfejlesztés egyik első számú leckéjét alkalmazva – megváltoztatja mindazt, ami elfogadhatatlan a számára.

Sok múlik azon, tisztában vagyunk-e erősségeinkkel, fejlesztendő területeinkkel és azon is, tudatában vagyunk-e, mások hogyan látnak minket. Tudniillik reális önismerettel köthetünk vezetőnkkel érdemi célmegállapodást a munkahelyünkön a TÉR keretén belül. Továbbá a készség- és kompetenciafejlesztés hatékonysága is ezen múlik. „Különben használhatatlan, a padláson porosodó, a mindennapokban alkalmazhatatlan technikákat visz haza a tréningről a munkatárs - mondta Suhai Gábor, az EQ-Skill szakmai igazgatója. A munka- és szervezetpszichológus a HR Portálnak adott interjújában kifejtette: sok szervezet alkalmaz ún. 360 fokos értékelést. A Belbin csoportszerep kérdőív jó eszköz lehet ennek támogatására.

Sokan érzik úgy,hogy elakadtak karrierútjukon, teljesen más munkára vágynak, mint amit épp végeznek vagy éppen nem találnak elvárásaiknak megfelelő munkahelyet, A portálunknak eljuttatott közlemény szerint ilyenkor megfontolandó egy új szakma kitanulása.

Mivel az életünk jelentős hányadát a munkahelyünkön töltjük, nem árt, ha ott jól érezzük magunkat. Mindez akár elcsépelt is lehetne, azonban Jürgen Appelo, aki az evosoft meghívására tartott előadást Budapesten, néhány praktikus tanáccsal is ellátta a szervezeteket, hogy a vállalati kultúrájukba is be tudják építeni a módszereket, amivel az ott végzett munkát élvezetesebbé, az alkalmazottakat boldogabbá és ezzel egy időben hatékonyabbá lehet tenni. Látogatásakor interjú készült vele.

A vasutas szakszervezetek megkapták a munkáltatótól a megállapodás-tervezetet, amelyet még tanulmányoznak, közölték az érdekvédelmi szervezetek.

A pécsi buszsofőrök a béremelés érdekében akár éhségsztrájkot is kezdenének. A buszvezetők tavaly sem kaptak fizetésemelést, a munkáltató ajánlata az idei évre 2 százalék volt, az is üzemanyag formájában, számol be a bama. hu.

Az utánpótlás az élet minden területén az egyik legfontosabb kérdés, a demográfiától az éléskamráig. Van olyan vállalat, ahol a frissen belépő vezető egyik kiemelt feladata, hogy munkája kezdetével egy időben lásson hozzá az utódjának a kineveléséhez is.

Folytatja a sztrájk megkezdett előkészületeit a Volán Szakszervezetek Együttműködési Fóruma, mert a munkáltató legújabb, 1 százalékos béremelési ajánlatát még tárgyalási alapnak sem tekintik, közölte a szervezet.