A PDSZ, amely már kereste, úgy tűnik most megtalálta a megoldást, hogy ne polgári engedetlenség, hanem jogszerű sztrájk legyen a március 15-ei Tanítanék! tüntetésen meghirdetett egyórás munkabeszüntetés, írja az eduline.

Az üzleti igények szervezeti kultúraváltást sürgettek, mely egy új és modern munkakörnyezet megteremtésével kapcsolódott össze a UPC Magyarországnál. A 2015-ös év legjobb belső kommunikációs kampányának járó Arany Prizma díj, és Az Év Irodája verseny nagyvállalat kategóriájában elnyert ezüstérem is azt mutatja, hogy a telekommunikációs vállalat sikerrel oldotta meg a nagyívű belső változásokkal is együtt járó költözését.

Többnyire mindenkinek rendelkezésére áll a szervezeten belül a változtatáshoz szükséges információ és tudás. Ahhoz, hogy az emberek kibontakoztathassák a bennük lévő lehetőségeket, döntési szabadságra és autonómiára van szükségük.

30-40 százalékos béremelést és átgondolt bérstratégiát sürgetnek a szakszervezetek a Tescónál, írja a VG Online.

Orbán Viktor szavaira hivatkozva, miszerint érdekegyeztetésre van szükség, a Magyar Szakszervezeti Szövetség elnöke, Kordás László egyeztetésre hívja a miniszterelnököt, hogy első kézből megtudja, it gondol a cafetáriáról, amelynek készpénzesítése egyetlen fillért sem jelentene a munkavállalóknak, írja a Népszabadság.

2015 végén készült az a felmérés, melyben azt vizsgáltuk mely tényezők befolyásolják a nők karrierjét. Számít hova járunk iskolába, van-e családunk, mennyire befolyásol bennünket a munkahelyi környezetünk, vagy mindent a meggyőződéseink befolyásolnak?

Új típusú Munkavállalói Résztulajdonosi Program (MRP) alapítható a munkáltató gazdasági teljesítményének javítása céljából közvetlen munkavállalói érdekeltség megteremtésével.

Az európai átlaghoz képest (57 százalék) elkötelezettebbek a magyar dolgozók munkahelyük iránt - derül ki az Aon Hewitt 2015-ös felméréséből. Hazánkban a dolgozók 62 százaléka ajánlja munkahelyét és nem tervezi a váltást. Bár az adat biztató, van még hova fejlődni.

Nap mint nap hozunk döntéseket, kisebb vagy nagyobb jelentőségűeket a mindennapi életünkkel, a munkánkkal kapcsolatban. A döntéshozatal bár természetes dolog, mégis gyakran egyáltalán nem könnyű folyamat, különösen, ha egy adott döntés másokat, leginkább tőlünk valamilyen függőségi viszonyban lévő emberek életét is befolyásolja. Márpedig a menedzserek és vezetők gyakran kerülnek ilyen helyzetbe, ez „munkaköri” leírásuk része. De hogyan lehet valóban odaállni saját döntéseink mögé, hogyan lehet jól lenni egy döntés után? Erre hozott szemléletes példákat Pál Feri atya, mentálhigiénés szakember az Interim Menedzsment Workshopon.

Bár az idei vezérigazgatói felmérés még nem nyilvános, a PwC HR üzletág-igazgatója annyit elárult róla, hogy a 2016-os kilátásokat tekintve a megfelelő szakemberek hiánya a cégvezetőket aggasztó problémák között az első helyre került. Éppen ezért egyre több cégnél kerül a figyelem középpontjába a tehetséggondozás, a tehetséges munkatársak megtalálása és megtartása. Mindezekről a problémákról, lehetséges megoldásokról is szó esett a Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség (HOA) és a Boscolo közös konferenciáján, amely a tehetséggondozást és a mentorálást állította a középpontba.

Változik a világ, és változik a társadalmi hozzáállás a férfiak és a nők feladatainak beosztásakor: a legjobb szabály az „itt és most” keleti filozófiákat idéző helyzetértékelése. Vagyis nem az elvárások, hanem a szükségletek kellene, hogy döntsenek a munkamegosztásról.

Mindenütt ott van, mégis megfoghatatlan. Szokásrendszer és hagyomány, viselkedés és kommunikáció, tempó és stílus egyben, és még annyi minden más is beletartozik – a vállalati kultúra, csakúgy, mint bármilyen emberi kultúra, nehezen definiálható. Ha belekerül az ember, akkor – ahogy mondani szokás – vagy megszokik, vagy megszökik, vagy – a szervezetfejlesztés egyik első számú leckéjét alkalmazva – megváltoztatja mindazt, ami elfogadhatatlan a számára.

Sok múlik azon, tisztában vagyunk-e erősségeinkkel, fejlesztendő területeinkkel és azon is, tudatában vagyunk-e, mások hogyan látnak minket. Tudniillik reális önismerettel köthetünk vezetőnkkel érdemi célmegállapodást a munkahelyünkön a TÉR keretén belül. Továbbá a készség- és kompetenciafejlesztés hatékonysága is ezen múlik. „Különben használhatatlan, a padláson porosodó, a mindennapokban alkalmazhatatlan technikákat visz haza a tréningről a munkatárs - mondta Suhai Gábor, az EQ-Skill szakmai igazgatója. A munka- és szervezetpszichológus a HR Portálnak adott interjújában kifejtette: sok szervezet alkalmaz ún. 360 fokos értékelést. A Belbin csoportszerep kérdőív jó eszköz lehet ennek támogatására.