Az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) pénteki bértárgyalásán a munkavállalói oldal várhatóan a kormány által várt inflációnál magasabb, 6-7 százalékos minimálbér-növelést javasol, az országos bérajánlásnál pedig nem tartja elfogadhatónak a reálkeresetek további csökkenését - írja a szerdai Napi Gazdaság.

A vezetői értekezletek általában mindig a költségcsökkentő, illetve hatékonyságnövelő tervektől hangosak, pedig a forradalmi ötlet nemcsak odafönt pattanhat ki a vezérszervekből, a vállalat "alsóbb rétegeiben", a beosztottak körében is megfoganhat egy-két rafinált gondolat. Erre jött rá többek közt az SAP, az Electrolux Lehel és a Magyar Telekom.

Alapvető emberi igény, hogy munkánkat, teljesítményünket értékeljék. Ez azonban nem csak a dolgozó, hanem a szervezet számára is fontos, hiszen az elismert alkalmazott örömmel és jó minőségben végzi a munkáját, amely a vállalat eredményességéhez is hozzájárul. Napjainkban egyre gyakrabban alkalmazzák a közintézmények a teljesítményértékelés (TÉR) eszközrendszerét mint a minőségbiztosítás egyik formáját. Az iskolákban is bevezették, de vajon hatékony lehet-e ez a rendszer szubjektív környezetben? Erről kérdeztük Kerpen Gábort, a Pedagógusok Demokratikus Szakszervezetének elnökét. A gyakorlati tapasztalatokról pedig egy középiskolai pedagógus mesélt portálunknak.

Újabb elbocsátáshullám várható, ezúttal a kkv-szektort fogja elsősorban érinteni. A gazdasági válság miatt jelentkező munkanélküliség, a leépítés a bértárgyalásokra is hatással lesz, a szociális partnerek az utóbbi évek legnehezebb egyeztetésére készülnek - áll a Népszavában.

Alapvető emberi szükséglet a valahová való tartozás, munkahelyünkön is elkerülhetetlen, hogy egy csapat részévé váljunk. Csoportban azonban mindig alkalmazkodni kell, ha valaki erre képtelen, akkor őt kilöki magából a közösség, akár a csoport normájával van baj, akár az egyén viselkedése deviáns - véli Szirmay Ágnes munkapszichológus, aki szerint krízishelyzetben különösen fontos, hogy összetartson a csoport. A vezetőn múlik a deviáns személy sorsa.

Akkor lesz hatékony egy gyakornoki program, amikor mind a vállalatnak, mind a munkavállalónak megéri, azaz kölcsönösen profitálnak belőle. Vállalati oldalról érdemes összegyűjtenünk azokat a szempontokat, melyek a gyakornoki programunk hatékonyságát mutatják. Amennyiben munkavállalóként szeretnének egy ilyen programba belevágni, legalább ennyire fontos megvizsgálnunk, mennyire illeszkedik személyes céljainkhoz.

Jóllehet a gazdasági válság hatása különösen erősen érezhető Nagy-Britanniában, a jelek szerint van egy terület, amelyen itt sem kell visszaeséstől tartani, ez pedig az alternatív energiafajták ágazata. A HR szakembereknek a jövőben segíteniük kell vállalataikat az új technológiák kidolgozásához és működtetéséhez szükséges munkaerő felkutatásában és megszerzésében. Másrészt kialakulhat a HR-szakemberek egy új típusa, a környezetvédelmi területre specializálódott "zöldgalléros" HR-menedzser.

Az egyéni és a szervezeti siker a korszerű munkahely egyik fő meghatározójává vált, egyre inkább ennek eredményességétől függ. Sokféle csoportot szerveznek: funkció-független teamek stratégiai terveket készítenek, időszakos csoportok rövid távú projekteket valósítanak meg, több ágazatban vállalatközi munkacsoportokat is létrehoznak. Napjainkban a virtuális csoportok együttműködése van napirenden, ahol a tagok földrajzilag elkülönült helyeken dolgoznak és soha nem találkoznak egymással.

Továbbra is akadályozza az TÉR objektivitását a vélemények felvállalásának hiánya, a túlzott szubjektivitás, és az önértékeléstől való ódzkodás, illetve még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása a szervezetben, hogy ez hasznos tevékenység. Elindult azonban némi fejlődés, hiszen egyre több cég látja be az értékelés jelentőségét, és már sokan felismerték: nemcsak azt kell értékelni, mit nyújtott az illető, hanem azt is, hogy miként, így teljesebb, árnyaltabb kép adható róla.

Gazdasági válságban különösen nem mindegy, hogy a dolgozó/vezető hogyan éli meg a változásokat, hiszen az kihat a szervezet fejlődésére is. Egyesek kalandnak fogják fel, és belső félelmeik ellenére beleugranak az ismeretlenbe, mások lebénulnak, mivel az ismeretlentől való félelmük nagyobb, mint a változás iránti vágyuk. A változás ugyanis kockázatvállalással jár, és ellentmond a biztonság iránti vágyunknak, amely az emberi lélek természetes igénye. A munkapszichológus úgy véli, akkor félünk a nagy váltásoktól, amikor nem tudjuk kontrollálni a körülöttünk levő dolgokat.

A szervezetfejlesztésben is egyre inkább megjelenik a hatékonyság iránti igény, vagyis a vállalatok közvetlen, kézzel fogható eredményeket várnak egy-egy programtól. Mivel a szervezet működése szorosan összefügg az ott dolgozók tudásával és képességeivel, érthető, hogy az utóbbi időben előtérbe kerültek a személyközpontú módszerek. Az egyik ilyen, viszonylag új keletű program a TaskTrain, amely amellett, hogy a vállalati probléma feltárására szerveződik, a résztvevők személyes készségeit is fejleszti.

Hazánkban sokan sokféleképpen gondolkodnak a sztrájktörvényről: míg a szakszervezetek általában megfelelőnek tartják azt, addig a munkáltatók szerint több ponton is változtatni, pontosítani kellene, a jogászok véleménye pedig eltérő ebben a kérdésben. Az is érdekes kérdés, hogy nálunk miért "csak" a szakszervezetek kezdeményeznek sztrájkot, a munkavállalók miért nem élnek ezzel a jogukkal.

A büszkeség legméltóságteljesebb megjelenési formája egy belső érzés, mely nehezen fejezhető ki pénzben, de gyakran még szavakban is. Mégis ez az érzés lehet a dolgozók legfőbb motiváló tényezője, amely az egyén elkötelezettségének érzelmi kifejezését jelenti. Egy amerikai tanulmány szerint a büszkeség kialakításának képessége egyre meghatározóbbá válik a vállalat sikere szempontjából, ez a feladat pedig a HR-re vár. A humán erőforrás vezetőknek meg kell találni az alkalmazottak érzelmeihez és tudatához vezető utat. Az embereik büszkeségét sikeresen kiépítő vezetők ugyanis versenyelőnyre tehetnek szert, ami nem elhanyagolandó a jelen gazdasági helyzetben.