A tehetség és a kulcsember két teljesen különböző kategória. Kinevelésükhöz külön célokkal ellátott programok szükségesek. Ezek működhetnek egymással párhuzamosan is, de ha a két csoportot egy kalap alá vesszük, az biztos kudarc. Íme a kulcsember és tehetségmenedzsment programok nyolc aranyszabálya.

Növekedett a nyomás a szakszervezeti aktivistákon a nemzetközi gazdasági válság és azt kísérő foglalkoztatási gondok miatt - állapította meg a világ csaknem minden országára kiterjedő jelentésében a szakszervezetek nemzetközi szövetsége (ITUC).

Bizonytalannak tűnik a szakszervezetek ellenálló-képessége. A köztisztviselők érdekképviselete és a Liga szópárbajt vív, miközben abban mindenki egyetért, veszélyes, hogy az állam indoklás nélkül, két hónapos felmondási idővel megszüntetheti a kormánytisztviselőkké minősített köztisztviselők munkaviszonyát.

Miközben a gyakorlat azt igazolja, hogy ami az egyik vállalati környezetben célravezető, az a másiknál nem, az is bizonyossággal állítható, hogy vannak olyan buktatók, amelyeket ha egy cég elkövet, kudarcba fullad a teljesítmény-értékelési rendszer bevezetése.

Egy szervezet kultúrájának megváltoztatása az egyik legnagyobb kihívás a vezetés számára. A közös értékrend, az alapvető feltevések a szervezet viselkedési normáiról a kultúra tartóoszlopai, ugyanakkor a változás legnagyobb gátja is.

Az új kormány megalakulása után az Országos Érdekegyeztető Tanácsban (OÉT-ben) is folytatódik a munka, napirendre kerülhet többek között a Munka törvénykönyvének átfogó módosítása, a sztrájkról szóló szabályozás áttekintése, valamint a korkedvezményes és korengedményes nyugdíj szabályozása.

Sok minden változott a TV2-nél a válság kirobbanása óta: optimalizálták az igazgatóságok számát és a munkafolyamatokat, 570 főről 380 főre csökkentették a létszámot, befagyasztották a béreket és a cafeteria köre is szűkült. Bevezették viszont a TÉR-t, amelynek tapasztalatairól Medveczky Dórával, a TV2 szervezetfejlesztési osztályvezetőjével beszélgettünk.

Sok cég még ma is csak arra koncentrál, hogy a megfelelő szaktudást biztosítsa az újonnan érkező kollégának. Pedig megfelelő beillesztési programmal megakadályozhatják, hogy idejekorán elveszítsék a tehetségeket illetve az ott maradók keserűen gondoljanak a kezdeti időszakra.

A kék óceán üzleti modell lényege, hogy nem a versenytársakat kell figyelni, hanem azt, mivel lehetne a nem-fogyasztókat is a termékre rávenni. Ez a stratégia a régi szokásoktól való szakításra és új elemek bevonására sarkall. Hogy mindez miként kapcsolható össze a HR-rel? Arra Dr. Petro Kinga, az INSEAD Blue Ocean Strategy Institute által kvalifikált kék óceán stratéga ad választ.

Az üzletkötők viselkedése tudatos és célorientált, folyamatosan a jövőre koncentrálnak, ezt szem előtt tartva korrigálják viselkedésüket, így teremtve meg annak lehetőségét, hogy megfelelő teljesítménnyel megfelelő eredményeket érjenek el. A motiváció tehát az ő esetükben kiemelten fontos, íme néhány tipp, milyen eszközökkel lehet jobb teljesítményre ösztönözni őket.

A Magyar Nemzeti Bank Készpénzlogisztika szervezeti egységénél 2009-ben vezették be a Minőségi Körök programot az Európa Tréning Kft. közreműködésével. Az ezzel kapcsolatos tapasztalatokról, a szervezetre gyakorolt hatásokról Ferenczi Barnabás, az MNB készpénzlogisztikai igazgatója számolt be.

A nagyvállalatok már látják a fényt az alagút végén, az állandó leépítéseknek vége szakad. Lassan elkezdődik az új, biztos alapokra épülő munkaerő keresése, mely az önálló emberi értékeket tartja szem előtt. Ezt szem előtt tartva szervez a témában konferenciát a Menedzsment Fórum.

Megszületett az első magyar weboldal, ahol a felsőoktatásban tanuló hallgatók értékelhetik oktatóik teljesítményét. Azon túl, hogy a diákok jegyet adhatnak tanáraiknak, megoszthatják véleményüket a tárasaikkal, valamint az órákhoz kapcsolódó jegyzeteket is fel- és letölthetik a MarkMyProfessor oldalra.