Sok szakember, aki korábban trénerként, pszichológusként, gazdasági szakemberként, tanácsadóként, vezetőként dolgozott, manapság azt írja a névjegykártyájára, hogy coach. Lehet-e valakiből, egyik napról a másikra eredményesen működő coach? Milyen ismereteket, készségeket, tapasztalati hátteret és személyiségbeli tulajdonságokat feltételez ez a szakma?

A sokszínűségi és társadalmilag felelős gyakorlatok a humánerőforrás kezelésében is egyre inkább teret hódítanak. Ezek a gyakorlatok azonban sokszor rendszerezetlenek, ösztönösek. A jövő HR szakemberei most esélyegyenlőségi képzés keretében ismerkedhetnek meg a fenntartható fejlődés és a társadalmi felelősség szempontjaival, áll a Népszavában.

Az utóbbi időben különböző fórumokon olvashatunk arról, hogy a tréningek, a céges képzések egy része sikertelen. Mivel a leggyorsabban megtérülő befektetés a képzésre való ráfordítás, ezért mindent el kell követni annak érdekében, hogy azok eredménye a cégnél, a szervezetnél realizálódjék. A sikeres képzésnek feltételei vannak: az eredmény konkrétan körülhatárolható a kezdeményező előkészítő és a képzést végző munkájának minősége alapján.

Hogyan tudjuk mérni a coaching eredményességét? Lesz-e a coachingnak hatása az üzleti eredményekre? Egyáltalán érdemes-e pénzt fordítani rá, megtérül-e a befektetés? A szervezetek számára ezek nyilván kulcskérdések, miután általában sokat invesztálnak az efféle vezetőfejlesztési formába.

Gyökeres változáson mentek keresztül a titkárnők munkakörülményei az utóbbi évtizedben: több vezetőt kell kiszolgálniuk és a technológia is rohamosan fejlődött. Régebben a levelek, szerződések legépelésén, a találkozók megszervezésén, vendéglátáson volt a hangsúly, és a titkárnő rejtett vezetőként volt jelen a cégnél. A Magyar Titkárnők Országos Egyesületének elnöke szerint a mai kor e munkakörrel szemben komplexebb tudást igényel: elengedhetetlen a kiváló nyelvtudás, magas szintű informatikai, gazdasági, kommunikációs ismeret.

Megosztja a dolgozókat a céges csapatépítő tréningek haszna. Míg egyesek szerint mindez csak szükséges rossz a szabadidő rovására, addig mások örömmel mennek és vesznek részt kollégáikkal a szokatlan feladatok megoldásában. A cégvezetés szándéka egyértelmű: javítani a kommunikációt, növelni az összetartást és a motivációt. Munkajogi szempontból viszont sok a homályos pont az ilyen események státuszáról.

A képzés és tudásfejlesztés egy recessziótól fenyegetett gazdaságban is kiemelt jelentőséggel bír. Hat magyar munkavállalóból öt véli úgy, jelenlegi (szak)tudása öt éven belül elavultnak számít majd - derül ki egy friss felmérésből, ami arra is rámutat, hogy az Y-generáció tagjai kapják a legtöbb támogatást cégük HR területétől szakmai célkitűzéseik eléréséhez.

Az egyéni vezetőfejlesztés sikeressége egyrészt abban áll, hogy a vezető igényeire szabható mind tartalmilag, mind a folyamat szempontjából. Másrészről, a coach végig tudja kísérni a vezetőt a fejlődésben az elköteleződéstől a készségek fejlesztésén és a gyakorlati alkalmazáson át a vezető felelősségvállalásáig azért, hogy a tanultakat beépíti és használja a napi munkája során. Kránitz Évával, a Personnel Decisions International (PDI) tanácsadójával és coach-ával a coaching módszerekről és az ebben rejlő lehetőségekről beszélgettünk.

"Rendszerszemléletű Coaching és Tréning a HR aktuális gyakorlatában" címen ismét megrendezik külföldi- és hazai neves előadók és Workshop vezetők részvételével a HR Network Konferenciát 2009. június 4-5-én Balatonszárszón.

Látszólag egyszerűnek tűnik, hogy prezentációs tréninget akkor választunk, ha szeretnénk megtanítani prezentálni dolgozóinkat, ráadásul úgy, hogy ezt minél jobban elsajátítsák. A kérdés ennél azért bonyolultabb, mert ha valóban hatékony tréninget szeretnénk, azt alaposan elő kell készíteni. Gyakorlati tanácsok.

Eddig csupán a gazdasági válság negatív hatásairól hallottunk. De a válság jó és hasznos eredményeket is indukálhat. A business coaching technikái többek között arra tanítanak, hogy a legnehezebb időkben is képesek legyünk helytállni, elkerülni a fizikai tünetekkel is párosuló kiégést, s majd nyert helyzetből indulni a fellendülés idején.

Vannak, akik tudják, hogyan kell embereket vezetni, ők már mindannyian részvettek érzelmi intelligencia fejlesztésben. Igen, azért jó, hogy megdőlni látszik az a nézet, hogy "vezetőnek születni kell". Az eredményes vezetői tevékenységhez szükséges képességek fejleszthetőek. A képességek közül az érzelmi intelligencia fejlesztése nélkülözhetetlen - lássuk csak!

Azok a közép- és felsővezetők, akik magas növekedésű iparágban dolgoztak az elmúlt években, most szembetalálják magukat azzal a helyzettel, hogy hiába a lojalitásuk, a lelkiismeretes munkavégzésük, teljesítményük nem tudja a válságot megállítani. Eddig ahhoz szoktak, hogy ha egy újságban vezetőváltásról olvastak, akkor vagy a vezető mondott fel, vagy rosszul végezte a munkáját. Most hiába a vezető kiemelkedő teljesítménye, az iparág helyzete miatt kénytelenek megválni tőle. Ilyenkor egyre többször vesznek igénybe outplacement coachingot.