A járt utat a járatlanért? A biztosat a bizonytalanért? A rosszul fizetőt a jól fizetőért? A közszférát a versenyszféráért? Sorolhatnánk a végtelenségig, milyen kérdések villódznak agyunkban, amikor szakmaváltásra adjuk a fejünket. De mielőtt belevágnánk a fejszénket, érdemes végiggondolunk karrierünket, milyen tevékenységet szeretnénk végezni. A leglényegesebb, hogy próbáljuk ki magunkat az új szakmában, hiszen lehet, hogy beleestünk a "szomszéd fűje mindig zöldebb" csapdájába és nem derül ki, bírnánk-e az adott munkát - mondta portálunknak Gerlei Béla karrier tanácsadó.

Gyurcsány Ferenc szerint a Reformszövetség és a munkáltatók által javasoltaknál is határozottabb és mélyebb szerkezeti átalakításra van szükség, s az állam kiadásainak alapos elemzése után jelentős kiadáscsökkentést kell meglépni.

Gyakorló HR-esek körében kétféle nézet uralkodik a tehetségek elvesztésének kockázatát illetően. Az egyik tábor szerint recesszió idején a tehetségek maradnak inkább a biztosnak tűnő jelenlegi munkahelyen, a másik nézet képviselői azt hangoztatják, hogy megjelennek a tehetségekre agresszíven vadászó versenytársak, a tehetségek más iparágba távoznak vagy saját vállalkozásba kezdenek. Bármelyik tendenciáról legyen is szó, a tehetségek motiválása, megtartása központi kérdés.

A válság rámutatott, hogy a szervezetek irányításával és a változások menedzselésével kapcsolatban paradigmaváltásra van szükség - véli Hegyi Nóra szervezetfejlesztési tanácsadó. A szakember szerint még mindig berögzült rutinokkal válaszolunk a felmerülő krízishelyzetekre ahelyett, hogy új megoldásokat, új megközelítéseket keresnénk. Ehhez nyújthat segíthet a World Café módszer.

Az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) hallatán általában mindenki csak a bérajánlásra gondol, pedig a munka világát érintő összes kérdéssel foglalkozik (munkavédelem, sztrájkszabályozás stb.). A legnehezebben természetesen a bér-, illetve adókérdésekben állapodnak meg a felek, szemben például a munkaszüneti napok körüli munkanapok áthelyezésével, ami rendszerint sosem képezi komolyabb vita tárgyát.

Nehéz időkben a munkavállalók aggódni kezdenek a jövőjük miatt és bizonytalanná válnak. Ez sem a dolgozónak, sem a vállalatnak nem érdeke. A zavarodottság a teljesítőképesség csökkenéséhez vezet, mert a dolgozók inkább a saját sorsukkal, semmint a vállalat eredményeivel lesznek elfoglalva. A vállalat jövője múlhat azon, hogy sikerül-e a recesszió idején az elkötelezettséget szinten tartani, vagy jó esetben akár növelni.

A falklandi háború során megkérdeztek egy vadászrepülőgép-pilótát arról, hogy mire gondolt, amikor 19 társával együtt szembeszállt a 450 repülőből álló ellenséges flottával. A válasza meglepően optimista volt, hiszen mint mondta, egy percig sem mérlegelte az esélyeket, csak azt nézte, milyen gazdag célpontban a légtér. Ugyanezt a hozzáállást elsajátítva a globális recessziót sem kell mindenképpen válságként kezelnünk, épp ellenkezőleg, akár lehetőségként is értelmezhetjük.

Nincs még vége a leépítéseknek, a DGS Global Research kutatása szerint ugyanis a vállalatok 30 százaléka további elbocsátásokat tervez. Pedig - mint az a Válságkezelési Konferencián kiderült - más módon is csökkenthetnék költségeiket a cégek: atipikus foglalkoztatással, a kompenzációs csomag reformjával vagy újonnan keletkezett piaci rések kihasználásával.

A dolgozók félnek a teljesítményértékeléstől (TÉR), mondván, esélyük sincs változtatni az ítéleteken. Pedig egy jó értékelési rendszer kiszűri a szubjektivitást, mivel olyan biztosítékok vannak beleépítve, amelyek nem engednek teret a vezetői túlzásoknak. Az egyik ilyen a személyügyi osztály folyamatos kontrollja, amely biztosítja, hogy ha túl sok beosztott elégedetlen az értékelésével, a HR nem őket, hanem a vezetőt veszi majd elő. Vagyis a TÉR a vezetői munka értékelése is egyben.

Van úgy, hogy a piaci körülmények kedvezőtlen változásai miatt egy szervezet képtelen megfelelni az új igényeknek. Korycki Adrienn-nek, az Expressz Magyarország Zrt. HR igazgatójának oroszlánrésze van abban a változásmenedzsment projektben, amely az elmúlt másfél évben zajlik a hirdetési piac egyik meghatározó kiadóvállalatánál.

A járműgyártás a korábbi válságokat könnyebben vette: egyszerűen a világ más tájaira koncentráltak az eladások területén, így újabb fejlesztések révén ismét növelni tudták eladásaikat. Most azonban minden piac ugyanattól a válságtól szenved. Vajon hová vezetnek azok a HR-es intézkedések, amelyeket a vergődő ágazat a túlélés reményében bevet? A szakemberek sötét jövőt jósolnak.

A SPAR tavaly sikeresen magába olvasztotta a Plus-t, az így átvett 2300 dolgozó mellé pedig további létszámbővítést tervez - árulta el a HR Portálnak Kiss Judit, a cég humán erőforrás igazgatója. HR-szempontból azonban még nem ért véget a fúzió, a Plus-üzletek átalakítása mellett a dolgozókat is átképzik, hogy a diszkonthoz szokott személyzet képbe kerüljön az új választékkal, illetve a SPAR-nál alkalmazott rendszerekkel.