Még mindig sokakban él az a feltevés, hogy az emberek a pénzért dolgoznak, és a motiváció a teljesítmény mozgató rugója. Ebből adódik a következtetés: a pénzügyi ösztönzés a legfontosabb motivációs eszköz. De vajon mit érdemes jutalmazni és mikor, szükség van-e a dolgozók büntetésére?

A tehetségeket értékelni kell, ez nem kérdés. Az azonban már nem ennyire egyértelmű, hogyan tegyük meg mindezt. Vajon érdemes-e külön értékelni a tehetségeket? Meddig mehetünk el a megkülönböztetésben? Cikkünkből kiderül.

Idén szeptembertől a karriermenedzsment rendszer a Magyar Telekom mind a 8000 munkavállalójára kiterjed. A cégnél a dolgozói bónuszok több mint tíz százaléka az egyéni teljesítménytől, a kompetenciáktól, a fejlődési képességektől függ és hamarosan az előrelépést is ehhez kötik.

A hazai HR-szakemberek közel nyolcvan százaléka szerint, a tehetségek vonzása és megtartása a legégetőbb kihívás, amellyel vállalatuknak szembe kell néznie az elkövetkező időszakban. Az első számú vezetők kétharmada is osztja ezt a véleményt - derül ki a Hewitt Legjobb Munkahely Felméréséből, amely arra is rávilágított, hogy sok cégnél nem tudják, hogyan kezeljék a tehetséghiányt.

Négy-öt évvel ezelőtt a dolgozók sokkal magabiztosabbak voltak, és magasabb igényeket támasztottak a cégekkel szemben, mint ma. A munkavállalók most jobban félnek állásuk elvesztésétől, ezért jobban ragaszkodnak munkahelyükhöz és az elvárásaikat is átgondolják. Ma fontosabb, hogy egy vállalat stabilitást és biztonságot nyújtson számukra hosszú távon, mint például az, milyen egyéb juttatásokat kapnak. A Hewitt idei Legjobb Munkahely felmérése alapján úgy tűnik, többen bíznak inkább munkahelyük sikereiben, mint abban, hogy saját megélhetésüket biztosítani tudják.

Hajlamosak vagyunk elfeledkezni a próbaidő értékeléséről, pedig meghatározó lehet új munkatársaink életében, mi magunk pedig értékes információkra tehetünk szert. A próbaidő értékelése annyit jelent, hogy a vezető közli újdonsült beosztottjával, hogy most már állandó tagja a csapatnak. Rossz esetben a próbaidő utolsó napján jelentik be a munkatársnak, hogy köszönik szépen eddigi munkáját. Cikkünkből kiderül, mire érdemes odafigyelni és időt szakítani, ha igazán hatékony próbaidős időszakokat szeretnénk vállalatunknál.

A motiváció-menedzsmentben kulcsfontosságú szerepet játszik a vezetői ösztönzés - többek között ezt állapították meg a HR szakma képviselői a Focus Consulting legutóbbi kerekasztal-beszélgetésén.

Munkánk életünk minőségének egyik pillére, ezért alapvető kérdés, látjuk-e értelmét, vagy csupán az életfenntartáshoz szükséges kényszerként éljük meg. Dr. Bodó Péter vallja: mindig van lehetőségünk jobbá tenni életünket, ez a hozzáállásunkon múlik. A Fish! módszer alkalmazása segít a munkatársi motiváció és elkötelezettség növelésében.

A jó munkahely hasznos feladatokat ad, motivál, megbízható és kiszámítható. Ez volt a legfontosabb eredménye a 2008-as "Legjobb munkahely" címért kiírt pályázatnak, amelyen a magyar kis- és középvállalati szektorban, a gyógyszeriparban tevékenykedő Quintiles Magyarország Kft. vitte el pálmát. Ők azok, akik a saját dolgozóik szerint is annyira sokat tesznek a munkavállalóikért, hogy akár ajánlják is munkáltatójukat állást kereső barátaiknak. A gyógyszeripar és a cég helyzetéről, a munkavállalókért érzett felelősségről beszélgettünk Dr. Barótfi Szabolcs ügyvezető igazgatóval.

A vezetői értekezletek általában mindig a költségcsökkentő, illetve hatékonyságnövelő tervektől hangosak, pedig a forradalmi ötlet nemcsak odafönt pattanhat ki a vezérszervekből, a vállalat "alsóbb rétegeiben", a beosztottak körében is megfoganhat egy-két rafinált gondolat. Erre jött rá többek közt az SAP, az Electrolux Lehel és a Magyar Telekom.

Alapvető emberi igény, hogy munkánkat, teljesítményünket értékeljék. Ez azonban nem csak a dolgozó, hanem a szervezet számára is fontos, hiszen az elismert alkalmazott örömmel és jó minőségben végzi a munkáját, amely a vállalat eredményességéhez is hozzájárul. Napjainkban egyre gyakrabban alkalmazzák a közintézmények a teljesítményértékelés (TÉR) eszközrendszerét mint a minőségbiztosítás egyik formáját. Az iskolákban is bevezették, de vajon hatékony lehet-e ez a rendszer szubjektív környezetben? Erről kérdeztük Kerpen Gábort, a Pedagógusok Demokratikus Szakszervezetének elnökét. A gyakorlati tapasztalatokról pedig egy középiskolai pedagógus mesélt portálunknak.

Akkor lesz hatékony egy gyakornoki program, amikor mind a vállalatnak, mind a munkavállalónak megéri, azaz kölcsönösen profitálnak belőle. Vállalati oldalról érdemes összegyűjtenünk azokat a szempontokat, melyek a gyakornoki programunk hatékonyságát mutatják. Amennyiben munkavállalóként szeretnének egy ilyen programba belevágni, legalább ennyire fontos megvizsgálnunk, mennyire illeszkedik személyes céljainkhoz.

Továbbra is akadályozza az TÉR objektivitását a vélemények felvállalásának hiánya, a túlzott szubjektivitás, és az önértékeléstől való ódzkodás, illetve még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása a szervezetben, hogy ez hasznos tevékenység. Elindult azonban némi fejlődés, hiszen egyre több cég látja be az értékelés jelentőségét, és már sokan felismerték: nemcsak azt kell értékelni, mit nyújtott az illető, hanem azt is, hogy miként, így teljesebb, árnyaltabb kép adható róla.