A jövő kiemelt kihívásának tekintik a magyarországi vállalatok a 25 év alatti Y, Z korosztályok foglalkoztatási kérdéseit, ugyanakkor már most is fontos feladat a szervezeteken belül a fiatalabb és idősebb korosztályok hatékony együttműködésének segítése munkahelyi intézkedéseken keresztül.

Idén Gothárdi Ibolya a Vodafone HR vezetője kapta a Mentor Oscart, mely díjat olyan HR vezetők kapják, akik a mentoring és coaching szemléletű vezetés alkalmazásában, terjesztésében élen járnak. Gothárdi Ibolya azonban nem csak a szakmában, hanem a magánéletben is ezt a szemléletet követi, mentoráltjai hosszú évek után, más munkáltatónál dolgozva is visszatérnek hozzá, hogy megosszák vele karrierük vagy magánéletük következő lépésének hírét vagy tanácsot kérjenek. A HR igazgató szerint a mentor és a mentee (mentorált – a szerk.) egyaránt tanul a folyamatból, többek között ezért is szeret mentorálni.

Bár a kreativitást sokunkban letiltották a szülői kritikus hangok, azért mindenkiben meg lehet találni a csíráját és újra felszínre lehet azt hozni – legalábbis Kiss Péter, a Restart ügyvezetője, a május 27-én megrendezésre kerülő HRPiknik ötletgazdája így gondolja. Vele beszélgettünk zombi munkavállalókról, magukat kreatívnak gondoló jelöltekről és a kreativitás elakadásairól.

Van HR a vállalatoknál, TÉR is működik, kétszer annyi férfi dolgozik a személyügyben, mint évekkel ezelőtt. Ám a HR döntéshozatali jogköre nem kizárólagos - derül ki egy átfogó felmérésből.

Bizony az utóbbi tíz év válságos esztendői egy olyan vezetői generáción is nyomot hagytak, amely bizonyos értelemben abszolút kivételes helyzetből indult. Ami persze nem jelenti azt, hogy ne kellett volna tehetség vagy kiemelkedő készség a feladataik ellátásához, sőt kifejezetten fontos volt, hogy valaki felismerje, jó helyen van-e egy jó pillanatban. De egyben a körülmények, a rendszerváltás után kialakuló új struktúrák, friss szemlélet szükségessége is támogatta ezt a vezetői generációt. Róluk szólt az úgynevezett Aranykalitka kutatás, amelyet Bokor Attila címzetes egyetemi docens, OD Partner készített. A kutatók tíz év után visszamentek a mélyinterjúk alanyaihoz, hogy megkérdezzék hogyan alakult az akkor szárnyaló harmincas éveikben lévő, általában felsővezetők sorsa. Sokat elárul, hogy ugyan még nincs hivatalosan címe a leendő könyvnek, összefoglalásnak, de Bokor Attila a „Pofonok völgye” elnevezést fontolgatja. A kutatást a Joint Venture Szövetség HR Klubjában mutattá

Az Auchan harmadik alkalommal nyerte el az év Fogyatékosság-barát Munkahelye címet, a kollégáknak érzékenyítő programokat szerveznek, siketeket alkalmaznak, jelnyelvet tanítanak munkavállalóiknak, man-GO programjukkal pedig a pályakezdőknek kedveznek. Czakó-Kiss Emőke, az Auchan operatív HR igazgatójával a fentiekről, példaértékű karrierútjáról, és arról mesél, mi a titka annak, hogy egy több mint 7000 főt foglalkoztató hipermarket HR folyamatai hatékonyak és gördülékenyek legyenek.

A Mercedes lett a legvonzóbb munkaadó és így a Randstad Award nyertese. Az autóipar mellett a szolgáltató szektorban dolgoznának legszívesebben a magyar munkavállalók a reprezentatív, független kutatás szerint.

Ezer vállalati vezető megkérdezésével készült friss kutatás adatai szerint a Kelet-Közép Európában élő külföldiek a bürokráciát és a korrupciót, valamint az ügyfélfókusz hiányát kritizálják. Magyarország versenyképességét elsősorban az utóbbi veti vissza.

Szenvedélyük egy szebb jövő felépítése, ezért első tisztesség. Nem fizetnek feketén és nem nyomják a csúszópénzt. A Hiltinek arra is futotta, hogy az Év Legjobb Munkahelye legyen. HR-esek rejtett kulisszáit nézegető sorozatunkból kiderül, hogyan.

Cser Orsolya cégét, a CE HR Solutions Kft-t szakmabeli férjével együtt alapította „boutique” felső és középvezetői kiválasztásra és HR tanácsadásra szakosodva. Orsolya cégvezetői és szakmai vezető feladatait egymással párhuzamosan látja el, jelenleg öt ember munkáját irányítja operatív jelleggel, mint HR OD Manager. Rovatunkban Orsolya nem egy kiragadott munkanapját mutatja be, hanem munkaheteinek rendszerén keresztül nyerhetünk bepillantást mindennapjaiba.

A nemek közötti munkamegosztás hagyományos modellje általánosságban úgy írható le, hogy a nők az otthoni, illetve a ház körüli tevékenységeket, valamint a gyermekek és az idősek gondozását végezték, míg a férfiak feladata a „kenyérkeresés” volt. Ez a megfogalmazás korlátozott mértékben, de a hazai viszonyokra is igaz volt: ugyanis a nők kisebb hányada a XX. század második felét megelőzően is vállalt fizetett munkát, ugyanakkor a nagyarányú („tömeges”) munkaerő-piaci belépésükre csak az 1950-es évektől került sor. Hogyan alakult az elmúlt fél évszázadban munkaidő, mely tényezők alakítják a munkavégzés idejét, a munkaórák számát és hol tartunk ma? Kérdésünkre Sebők Csilla, a Budapesti Corvinus Egyetem e témával foglalkozó doktorjelöltje válaszolt.

A cégek kénytelenek némi kockázatot vállalni és „átszínezni” húszéves metódusaikat, megváltoztatni a vállalati kultúrájukat, munkáltatói márkájukat, valamint nyitni az innovatív (HR) eszközök felé az ügyfelek és őket megszólítani képes munkavállalók új igényeire reagálva. Céljaik és a különböző generációk eléréséhez újdonságokra nyitott, tanulni vágyó, elkötelezett dolgozókat keresnek - hangzott el a HR TechStorm közelmúltban megtartott konferencián, ahol innovatív vállalati gyakorlatokat hallhattunk.