A kezdetek óta nevében és tartalmában is sokat változott az emberi erőforrás-gazdálkodás. Merre tart ez a változás? Hogyan hatnak az alaptevékenységre az egyre professzionálisabban működő HR informatikai rendszerek, a tanácsadó cégek, sőt nemzetközi tanácsadói, közvetítői hálózatok? Ezzel kapcsolatban Gajdos Jenőt, a Humán Szakemberek Országos Szövetségének (HSZOSZ) elnökét kérdeztük.

Nem is volt olyan régen, amikor a humán erőforrás menedzsment még gyerekcipőben járt szerte a világon, mostanában pedig egyesek sötét jövőt jósolnak a szakmának. Múltidéző cikkünkben egészen a kezdetekig kalauzoljuk olvasóinkat, amelyből körvonalazolódik, hogy a HR szakma, bizony rögös utat tudhat maga mögött.

Szűkösebb időkben leginkább csak leépítésekben gondolkodnak a cégek, pedig a HR kontrolling segítségével jóval hatékonyabban is csillapíthatnák szűnni nem akaró költségmegtakarítási lázukat - ahogy teszi ezt a Nokia vagy a Magyar Posta is.

A mátrixszervezetek és a keresztfunkcionális projektcsapatok megjelenésével ma már bonyolultabb az új munkavállalók beléptetése. Ebben a komplex munkakörnyezetben a gyors beilleszkedést a kapcsolatépítés segítheti - világítanak rá amerikai kutatók. Ezáltal elégedettebbek lesznek munkájukkal az új dolgozók, így csökkenhet a fluktuáció.

A munkakör-értékelés a HR nehezen kezelhető területei közé tartozik, ám ettől jóval nagyobb mértékben szenvednek a HR-esek attól, hogy csak erőfeszítéssel vagy egyáltalán nem tudják motiválni a kollégáikat. Egynegyedük kezelhetetlennek tartja a hiányzások miatt kialakult helyzetet is - derül ki a DGS Global Research által készített Országos HR Benchmark Felmérésből.

Az új közigazgatási rendszerben megmaradnak a minisztériumi HR-osztályok, csak a kiválasztás kerül át a személyügyi központba. Ez mérföldkő lesz az államigazgatási stratégiai emberierőforrás-menedzsmentben, mivel egy olyan állásbank jön létre, amelyben minden üresedést nyilvántartanak, a betöltéséhez szükséges kompetenciákkal együtt.

A jelek szerint a középvállalatok a leginkább érdekeltek a HR új módszereinek alkalmazásában, a nagy cégek pedig nehézkesen vesznek át újdonságokat, és könnyebben pótolhatónak gondolják még a legkiválóbb kollégáikat is - derült ki a Personal Hungary szakmai kiállításon.

A HR szakmai kutatások minden évben szembesítenek bennünket a legújabb kihívásokkal, vagyis azzal, mit jelent aktuálisan HR-esnek lenni. Portálunk gyakorló HR szakembereket kérdezett meg, nekik mit jelent ma a HR szakma képviselete.

Tízből kilcenc cég nem képes megvalósítani stratégiáját - állapítja meg a Renaissance, a CFO Magazine és a Business Intelligence által közösen készített "Translating Strategy into Action" című tanulmány. Más szóval a stratégiák több mint 90 százaléka meghiúsul. A vizsgálatok azt mutatják, hogy az okokat nem a stratégiák tartalmi minőségénél, sokkal inkább a végrehajtásánál kell keresni.

A hazai HR trendeket vizsgáló "Országos HR Benchmark Felmérés" 2007 kutatási szakasza éjfélkor fejeződik be, vagyis már csak a mai nap áll rendelkezésre azok számára, akik az online felmérésről nem kívánnak lemaradni.

2006 őszén váltak ismertté az első átfogó benchmark felmérés eredményei. A rendszeres kitekintésnek szánt HR szakmai felmérés, amelynek médiatámogatója a HR Portal volt, a vártnál is nagyobb érdeklődést váltott ki. Úgy tűnik, szeretjük látni, mi újság másoknál és hol a helyünk a mezőnyben. Az idei felmérés őszig tart, a kérdőíveket még ki lehet tölteni.

Hivatalosan hétfőtől lehet kiváltani a START Plusz, és START Extra kártyákat. A két új program - a START kártyához hasonlóan - az elhelyezkedésben próbál segíteni. Ezúttal az idősebb korosztálynak, és a kismamáknak.

A szervezeteket érő különféle kockázatok között humán jellegűek is megtalálhatóak, csak ezekre sok esetben kevesebb figyelem irányul, mint a pénzügyi, befektetési kockázatokra. Pedig ezek is komoly veszélyt jelentenek az üzleti tevékenységre, kétségessé tehetik a szervezeti célok megvalósítását.