Gazdasági válságban különösen nem mindegy, hogy a dolgozó/vezető hogyan éli meg a változásokat, hiszen az kihat a szervezet fejlődésére is. Egyesek kalandnak fogják fel, és belső félelmeik ellenére beleugranak az ismeretlenbe, mások lebénulnak, mivel az ismeretlentől való félelmük nagyobb, mint a változás iránti vágyuk. A változás ugyanis kockázatvállalással jár, és ellentmond a biztonság iránti vágyunknak, amely az emberi lélek természetes igénye. A munkapszichológus úgy véli, akkor félünk a nagy váltásoktól, amikor nem tudjuk kontrollálni a körülöttünk levő dolgokat.

A szervezetfejlesztésben is egyre inkább megjelenik a hatékonyság iránti igény, vagyis a vállalatok közvetlen, kézzel fogható eredményeket várnak egy-egy programtól. Mivel a szervezet működése szorosan összefügg az ott dolgozók tudásával és képességeivel, érthető, hogy az utóbbi időben előtérbe kerültek a személyközpontú módszerek. Az egyik ilyen, viszonylag új keletű program a TaskTrain, amely amellett, hogy a vállalati probléma feltárására szerveződik, a résztvevők személyes készségeit is fejleszti.

Hazánkban sokan sokféleképpen gondolkodnak a sztrájktörvényről: míg a szakszervezetek általában megfelelőnek tartják azt, addig a munkáltatók szerint több ponton is változtatni, pontosítani kellene, a jogászok véleménye pedig eltérő ebben a kérdésben. Az is érdekes kérdés, hogy nálunk miért "csak" a szakszervezetek kezdeményeznek sztrájkot, a munkavállalók miért nem élnek ezzel a jogukkal.

A büszkeség legméltóságteljesebb megjelenési formája egy belső érzés, mely nehezen fejezhető ki pénzben, de gyakran még szavakban is. Mégis ez az érzés lehet a dolgozók legfőbb motiváló tényezője, amely az egyén elkötelezettségének érzelmi kifejezését jelenti. Egy amerikai tanulmány szerint a büszkeség kialakításának képessége egyre meghatározóbbá válik a vállalat sikere szempontjából, ez a feladat pedig a HR-re vár. A humán erőforrás vezetőknek meg kell találni az alkalmazottak érzelmeihez és tudatához vezető utat. Az embereik büszkeségét sikeresen kiépítő vezetők ugyanis versenyelőnyre tehetnek szert, ami nem elhanyagolandó a jelen gazdasági helyzetben.

A gazdasági válság számos vállalatot nemkívánatos és drasztikus lépésre késztetett. A költségcsökkentő intézkedéseknek pedig sok helyütt nemcsak az eszközök, hanem maguk a munkavállalók is áldozatául estek. Arról azonban kevés információt hallani, hogy a cégek milyen tényezők alapján döntenek egy munkatárs megtartása vagy elbocsátása mellett és milyen módszerrel készítik elő a döntéshozatalt. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a teljesítmény kevésbé, inkább a bérköltség és az egyéb juttatások mértéke, a munkaviszonyban eltöltött idő hossza számít.

A dolgozók közül a legjobbak válság idején is hajlamosak munkahelyet váltani, különösen, ha az adott cég elköveti a recessziós időszakban tipikusnak számító hibákat. Az ő megtartásukhoz ad nyolc tippet a Sirota amerikai kutatócég - írja a hr.blr.com.

A rutin feladatoktól különböző, az egyediség, újszerűség nyomán kockázatokkal bíró munkákat célszerű felkészülten, tudatosan, rendezetten kiviteleznünk. Jelentős segítséget jelent valamilyen bevált projektmenedzsment módszertan alkalmazása. A világon a legelterjedtebb és legismertebb a Project Management Institute által folyamatosan karbantartott szabvány, a PMBOK Guide.

Sokan a dolgozók elbocsátásával válaszolnak a kedvezőtlen gazdasági helyzetre. Pedig hosszú távon sokkal jobb stratégiának bizonyul az értékes munkaerő megtartása. Ennek érdekében érdemes tisztában lenni a lehetőségekkel, amelyeket a munkajog, ha korlátozottan is, de megenged a foglalkoztatásból eredő költségek mérséklésére és így a munkahelyek megtartására.

A vállalatok felelősségvállalási tevékenysége aktívan befolyásolja a frissdiplomások munkahelyválasztását - ez derült ki a Nestlé által végzett felméréséből, amely arra is rávilágít, hogy az idén és a közeljövőben végzők fokozottan érzékenyek leendő munkáltatójuk környezetre gyakorolt hatására. A válaszokból kiderül: a végzősök sokat várnak a saját képzésükkel kapcsolatban, miközben nemektől függetlenül fontos a munka és a magánélet egyensúlya, viszont csak mintegy negyede ítélte igazán fontosnak az átlátható és elszámoltatható vállalati működést.

Két évvel ezelőtthöz képest egy helyet előrelépve, a közép-európai rangsor negyedik helyén végzett Magyarország az amerikai Heidrick and Struggles vezetői tanácsadó cég és az Economy Business Unit által végzett Talent-index felmérésén, melyet a Népszabadság idéz. Hazánk kedvező helyét olyan országok veszélyeztetik mint Ukrajna és Bulgária, amelyekről néhány évvel ezelőtt senki sem tételezett volna fel ilyen mértékű fejlődést - mondták a kutatás készítői.

Egyre többször láthatjuk, hogy bár egy-egy multinacionális társaság hatalmas tartalékokkal bír, mégis néhány év alatt csődbe megy, mert a munkavállalóit nem tudja eléggé motiválni. Ugyanakkor, egy hazai családi vállalkozás, ha biztos alapokon áll, szakértő gárdával működik és képes az állandó megújulásra,- akár a nádszál a szélben, elhajlik a szélviharban. Feltéve, ha a speciális, itthoni terep nem szárítja ki a gyökerét.

A sztrájktörvény megalkotásának huszadik évfordulójának alkalmából tartott konferencián a MÁV-dolgozók sztrájkjait szervező Gaskó István finoman "osztotta" Herczog László munkaügyi minisztert, majd a legismertebb szakszervezeti vezér erősebben odaszólt Csizmár Gábor államtitkárnak.

Kevésbé elkötelezettek a dolgozók a válságban, globálisan a vállalatok 31 százalékánál csökkent ez a mutató a Hewitt felmérése szerint. A magyar munkavállalók körében erősödött a munkahelyhez való kötődés, ami nem jár feltétlenül együtt a motiváció növekedésével. Ennek hátterében valószínűleg az áll, hogy többen félnek állásuk elvesztésétől és attól, hogy nem találnak könnyen új munkát.