A vállalati képzés és fejlesztés hatékonysága a legtöbb esetben a középvezetőkön áll vagy bukik. Ha ugyanis a középvezető nincs meggyőződve arról, hogy valós igény van az adott képzésre, vagy kétséges számára annak hatékonysága, hozzáállása átragad az alkalmazottakra is, így a képzés hatékonysága erősen romlik. A végeredmény: horribilis képzési költség valós eredmény nélkül.

2008. szeptember 1-jétől a szakképzési hozzájárulás terhére átadható fejlesztési támogatásban részesíthető intézmények köre jelentősen megváltozott. A kormány pedig új elemekkel tervezi bővíteni a szakképzési hozzájárulás rendszerét. A változtatás fő célja, hogy rövid időn belül álljon munkára készen elég fiatal ember a hiányszakmákban.

Ahhoz, hogy a szakképzési hozzájárulással eredményesen bánjon a cég, nem kevés adózási, számviteli, munkajogi ismeretre van szüksége a HR-ben dolgozó kollégáknak. Ehhez nyújt segítséget Kiss Annamária, a Trenkwalder HR tanácsadója.

A szervezet versenyképességét alapvetően meghatározza tagjainak tudása. A képzés-fejlesztés szervezése azonban egy bizonyos szinten túl olyan mértékben növeli a HR szakemberek adminisztrációs terheit, hogy szükségessé válik a terület informatikai támogatása.

Az új szakmák megszerzése, az átképzés és a továbbképzés része az egész életen át tartó tanulási folyamatnak. Az ismeretek megújítására, új ismeretek szerzésére számos lehetőség adódik. Az OKJ-s szakképesítés megszerezhető a hagyományos, iskolarendszerű képzés során, a felnőttképzésben vagy a munkahely által szervezett továbbképzés keretében is.

A közelmúltban elhangzott felmérésekből kiderül, hogy egy főiskolai, egyetemi hallgató esélyét sem látja annak, hogy diplomája megszerzése után rövid határidőn belül el tudjon helyezkedni. Ezek a felmérések több éves várakozási időt jósolnak az elhelyezkedésre, míg külföldön két-három hónapon belül sikerül munkát találniuk az értelmiségi pályakezdőknek.

Egy szervezet annyira sikeres, mint az azt alkotó férfiak és nők, akik működtetik, ezért is különösen fontos, hogy az egyes emberek tudását egyfajta kollektív tudatba, más néven szervezeti kultúrába sűrítsük. Ahhoz azonban, hogy ebből akár egy frissiben belépő alkalmazott is könnyen ki tudja nyerni a szükséges információt, be kell vezetnünk a mentoringot, amely révén átsegíthetjük új, kihívást jelentő élethelyzetein.

Felgyorsult korunkban folyamatosan lépnek be új iparágak, szakmák a gazdaság vérkeringésébe, s még új tudományágak is keletkeznek. Az élethosszig tartó tanulás immár alapvető követelmény a versenyre épülő világunkban. Meg tud-e felelni ennek a korosodó, munkahelyén talán már évtizedek óta változatlan feladatokat ellátó vagy éppen munkát kereső ember?