Nagy kihívás elé állítja a HR piac szereplőit a gazdasági életben tapasztalható bizonytalanság, a munkaerő-piaci, demográfiai változások. A cégek költségcsökkentése mellett a folyamatosan változó jogi környezet és az új kormányzati intézkedések is átalakítják a humán erőforrás menedzsment piacot, miközben megkérdőjeleződik a szakma és így a HR-eseket ontó képzések létjogosultsága is. A II. Országos Emberi Erőforrás Menedzsment szakmai konferencián jártunk.

A HR és a menedzsment szerepe a válság után átalakult. Míg korábban a HR-nek voltak elvárásai a döntéshozókkal szemben, addig mára a cégvezetőknek meg kellett tanulniuk HR-esként gondolkodni, így a személyügy leginkább végrehajtóként funkcionál. Arról, hogy jó-e ez a szerep és hogyan lehetne jól együttműködni, cégvezetők mondták el véleményüket egy szakmai konferencián.

A lean alapelve egyszerűen úgy fogalmazható meg: a módszer használatával folyamataink oly módon tehetőek hatékonyabbá, ha a bennük meglévő veszteségeket minimalizáljuk, és a vevő szempontjából hozzáadott értéket nem teremtő tevékenységeket kiiktatjuk, illetve csökkentjük. A japán munkaszervezési filozófia eszközeiről, HR területen való használatának módozatairól tartott előadást Szabó Péter, a Vincotte szemináriumán.

Speciális probléma jelentkezett a kis- és középvállalatoknál. A cégvezetők, akik annak idején elindították a céget, mostanában vonulnak vissza. Meg kellene oldani az utódlás kérdését, de ez nem egyszerű, és egyelőre nem is dolgoztak ki rá működőképes modellt. A fejvadászoknak nincs a tarsolyukban olyan ember, aki folytatni tudná a stratégiát - Baracskai Zoltán professzor ezt a problémakört tartja a jelen és a közeljövő egyik nagy HR-es kihívásának.

Az elmúlt 20 évben megváltoztak a HR vezetőkkel szembeni elvárások. Korábban csak személyzetisnek vagy munkaügyisnek nevezték őket, a piaci környezet változásával azonban olyan HR-re és személyzetfejlesztő rendszerekre van szükség, amelyek képesek a gazdasági környezet követésére. Vásárhelyi Judit senior business coach és Pátrovics Levente, a Lufthansa Systems Hungária Kft. HR vezetője segítségével arra keressük a választ, a HR hogyan járulhat hozzá a versenyképességhez, milyen kihívásokkal találkozik egy HR-es.

A HR tevékenységről sok közlemény látott napvilágot napjainkban, amelyek e feladatkör szervezeti jelentőségét különböző módon értelmezik, annak megvalósítását a kihelyezéssel látják legjobban megoldhatónak. A személyügyi tevékenység belső kezelésének fontosságát kívánjuk megerősíteni a következőkkel.

Céljaink és a kiválóság állapotának eléréséhez mindenképpen szükséges a változás és a mély önismeret. Egy változási folyamatban azonban nem csak az a fontos, hogy tudatosan haladjunk előre, hanem az is, hogy néha visszatekintsünk, vajon ott vagyunk-e, ahol lenni akarunk. Ha nem, akkor sincs semmi baj, soha nem késő irányt váltani.

A Lean vagy Six Sigma alapú folyamat-fejlesztési módszerek bevezetésének és vállalati kultúrába ágyazásának legnagyobb akadálya, hogy elhalnak a projektek. A szolgáltató szektorban már jó arány, ha a tervezett átalakulásoknak több mint 10 százaléka megvalósul. A LeanSWAT módszertanának a kidolgozásával Bengyel Ádám az elfogadást tudja növelni úgy, hogy mindez töredék idő alatt menjen végbe, jóval kevesebbe kerüljön, és több legyen a befejzett projekt.

A humánerőforrás területének fejlesztése és a létszámbővítés terén jelenleg nagy átalakítás folyik a BKV-nál. A budapesti tömegközlekedési társaság az utóbbi idők botrányainak köszönhetően lassan szitokszóvá válik, a HR tevékenység értékeléséről azonban nem hallott negatív véleményeket a cég jelenlegi HR igazgatója. Juracsik Zoltán egyebek között pozíciójának nehézségeiről, osztályának munkájáról, képzési politikájukról beszélt lapunknak.

Legyen sikeres periódus vagy válság, a dolgozók által tanúsított lojalitás, elkötelezettség, a repülés szeretetének tisztelete jellemezte mindig is a magyar légitársaságot, amely idén ünnepli fennállásának 65. évfordulóját. Ebből az alkalomból beszélgettünk Király József HR igazgatóval, aki elmondta, idén több projektet indítanak: új HR kontrolling rendszert vezetnek be, átalakítják ösztönzési rendszerüket és egy széles körű menedzsment kompetencia-fejlesztési programba fognak.

Amennyire a Lean Assessment természete - a megtévesztésig - hasonlít más Assessment vagy Development Center módszerekhez, annyira meg is különbözteti azoktól. A lean ugyanis nem feltételezheti, hogy vannak olyan személyiségjegyek, attitűdök, illetve ezek bizonyos kombinációja, amelyek az embereknek csak egy bizonyos csoportját teszik alkalmassá a lean üzleti modellben való működésre.

A szakemberek már a szolgáltatási szektorban is elkezdték terjeszteni a leant. Biztosító, service center, telekommunikációs szolgáltató egyaránt ki szeretne válni a tömegből, meg akarja különböztetni magát a versenytársaitól. Nagy a verseny és nem marad más, mint erősíteni a vevő-központúságot és a racionális működésmódot. Leépíteni senki nem szeretne, de hatékonyan, ügyfél-orientáltan működni annál inkább. Ebben segít a lean.

"A jövő nemzedékének irányítása - a válság hatása a jövő foglalkoztatására" - című PricewaterhouseCoopers (PwC) kutatás a következő évtized lehetséges munkahelyeit és HR kihívásait mutatja be.

A leginkább frissdiplomásokat foglalkoztató szolgáltatóipari vállalatoknál nagy szükség van a HR támogatására, a szektorra jellemző nagy fluktuációt ugyanis kezelni kell. A BP 2009 óta működő budapesti Európai Szolgáltató Központjában jelenleg több mint 540-an dolgoznak, de idén újabb létszámbővítésre készülnek - mondta portálunknak Dobi Kitti HR igazgató.