A Prezi nyitott, és jól is teszi, mert sikeresebbek azok a cégek, melyek nyitottak a sokszínűségre. A roma fiút be sem hívják állásinterjúra, ha fotót csatol az önéletrajzához, sőt az egyetemen is takarítónak nézte a tanár. Egy kiválasztás során, ha négy ember jut be az utolsó interjú fordulóba, és abból mindössze egy nő, akkor 0 százalék esélye van, hogy őt vegyék fel. Minden második munkavállaló találkozott már valamelyik típusú diszkriminációval a munkahelyén.

Rugalmasság, folyamatos fejlődési lehetőség - ezek a szavak kiüresedtek. Új értékeket kell letenni a munkavállalók elé, hogy egy cég vonzóvá válhasson a szemükben. A cégek többségénél a jelenlegi munkavállalók sincsenek tisztában a cég értékeivel, nemhogy ezt kifelé sikerrel tudnák kommunikálni - Barathi Tamás, a Colibri alapítója, employer branding kommunikációs szakértő, 2015 HR Innovátora, többek között erről is fog beszélni a HR Pikniken. A konferencián bemutat majd egy érdekes kísérletet is: 3 hónap alatt fel lehet-e építeni a nulláról egy munkáltatói arculatot?

A Magyar Public Relations Szövetség (MPRSZ) Employer Branding Tagozata a hazai munkáltatói márkaépítés izgalmas és új szakterületének hazai intézményi formálója. A vállaltok érdeklődése jelentős az új szakterület iránt, éppen ezért hirdeti meg második alkalommal a MPRSZ az Employer Branding Awardot.

A hiteles márka az elkötelezett, tehetséges munkavállalók hívó szava. A cégeknek három védjegye van: a termék márkája, mely az árura és szolgáltatásra irányul, a munkáltató márkája, mely megmutatja, hogy a vállalat milyen értékeket képvisel, és a tehetség márkája, mely a szakemberek és kiválóságok megszerzésére és megtartására fókuszál, mondta Földváry Beáta, a WIFI Hungaria ügyvezető igazgatója a cég Oktató és Továbbképző Intézete által szervezett Menedzser Fórumon. A három összetevő kapcsolatáról, egymásra hatásáról osztották meg tapasztalatikat a meghívott előadók.

Hogy hogyan szólítsuk meg a munkaerőpiacra éppen belépő fiatalokat, akik a nap 24 órájából legalább 18-ban a telefonjukat nyomkodják, chat alapon kommunikálnak és 3 másodperces videókat osztanak meg? Szalay Nadja, az Aon Hewitt és Barathi Tamás, a Colibri HR Solution szakembere kereste ezekre az új kihívásokra a választ az Online Toborzási Konferencia Zemployer Branding Workshopján. Berögzült sztereotípiák, tűzoltós megoldások? A szakemberek válasza inkább a gyors reakció, ráadásul a tér minden lehetséges szegletében. Mert a mai álláskeresőkkel szembejönnek az ajánlatok, nem nekik kell vadászniuk azokat.

Őszindító sorozatunkban az Employer Branding folyamathoz kapcsolódó mérhetőség kérdéskörét vizsgáljuk. Megnézzük, hogyan lehet visszamérni és ellenőrizni a munkáltatói márkaépítési stratégiánk eredményeit.

A szakmai díjak nem csupán az üzleti partnerek felé történő kommunikáció fontos, meggyőző elemei, de a dolgozói lojalitást is növelik – derült ki a European Business Award, hazai pályázóinak nyilatkozataiból.

A HR szakma óriási erőfeszítéseket tesz, hogy meggyőzze a menedzsmentet, megéri az elkötelezettséget erősítő felelős magatartás. Az egyik fő érv, hogy a felelős foglalkoztatónak elkötelezett dolgozói vannak. És ahol ilyen munkavállalók dolgoznak, ott nincsenek emberi erőforrás problémák és hiányosságok - mondta a HR Portálnak adott interjúban Tarnai Tamás, a Suzuki Zrt. HR Igazgatója. A munkaerőhiány kellős közepén nem kérdés mekkora jelentőséggel bír ez a tény.

A munka lehet öröm, szenvedély, a munkahely vidám. Jó dolog egy csapathoz tartozni, annak szerves részévé válni. Mindezeken keresztül megvalósíthatók az egyéni elképzelések, és kiteljesíthető a személyiség. Ez az, amit üzenetként az „Így dolgozunk mi!” című projekthét keretében megszervezett, középiskolásoknak szóló nyári tábor megfogalmazott. Barta Nikolett, az egyik alapító, és főszervező a tervekről és a megvalósult elképzelésekről, a résztvevő fiatalok pedig arról beszéltek a HR Portálnak, milyen céllal jöttek a táborba, és mit is kaptak ebben a pár napban.

Miközben megszellőztette a sajtó a Tesco kivonulási szándékát, a munkaerőhiány a tetőfokára hágott. A legnagyobb kiskereskedelemi láncok három-ötezer dolgozót tudnánk azonnal felvenni. Ám hazánkban a kiskereskedelemnek rossz a híre. Tokár Péter, a TESK csoport ügyvezető igazgatója úgy látja, fel kellene hozni a szakma presztízsét egy magasabb szintre: versenyképes bérekkel, dolgozói megbecsüléssel (ehhez kellenek a megfelelő vezetők is), és a munkáltatói arculatok helyreállításával. A Kereskedelmi Dolgozók Független Szakszervezete nettó 200 ezer forintos fizetésért küzd.

A Mercedes 2018 körül kezd majd bele a toborzásba. A Kecskeméten épülő új gyárban ugyanis 2020 körül 2500 munkavállaló dolgozik majd. A cégnek nem lesz könnyű dolga megtalálni a képzett dolgozókat - írja a Világgazdaság.

A világban zajló digitális forradalom a Telenor vállalati kultúrájára is kihat, az eddigieknél is sokszínűbbé téve azt. Németh Zoltán, a cég HR vezérigazgató-helyettese a HR Portálnak arról számolt be, hogy a virtuális mobilitástól kezdve egy vadonatúj szervezeti kultúra meghonosításáig milyen sokféle módszerrel tudják felvenni a versenyt a tehetséges munkavállalók felkutatásáért és megtartásért. Náluk ugyan nincs munkaerőhiány, de ennek érdekében munkaadónak és munkavállalónak egyaránt alkalmazkodni kellett a változó elvárásokhoz.

Elkezdték kiosztani az új formaruhákat a MÁV mozdonyvezetőinek. Az új egyenruha a vasúttársaság új arculatának is része, írja az Index.

Az Infineon Technologies Cegléd Kft. Magyarországnál a fizikai dolgozók induló bérszintje 38 százalékkal magasabb, mint tavaly. Októbertől pedig a szellemi dolgozók bérét emelik meg. A cég toborzásba kezdett, vannak üres pozícióik - derül ki a közleményükből.