Viselkedés- és motivációelmélettel foglakozó kutatók módszert dolgoztak ki az emberi viselkedést alapvetően meghatározó, bár rejtett motivációs struktúrák feltárására. A számítógépes eszközöket is használó eljárás a vezető kiválasztás és -fejlesztés fontos eszköze lehet, mert alkalmazásával előre jelezhető, hogy vezetői posztokra kiszemelt személyek hogyan fognak viselkedni megváltozott körülmények között.

Az álláshirdetések terén már rég az internetnek áll a zászló, ám még mindig akadnak olyanok, akik a nyomtatott lapok kínálatával próbálják csillapítani munkaéhségüket. Mely toborzási forrásra is támaszkodjon akkor inkább az ember?

A kiválasztás menete egy háromfogásos vacsorához hasonlít: egy étvágygerjesztő előétellel indul, esetünkben ez az önéletrajz, amelynek belső arányai árulják el a legtöbbet a jelentkezőről. Ezt a főfogás követi, a munkakörhöz szükséges képességeket mérő teszt. Végül a desszert, a minden kétséget kizáró interjú zárja kört.

A toborzás művelete korántsem oly egyszerű, mint gondolnánk, folyamatok tucatjain kell végigzon-goráznunk, mire egy épkézláb, az adott munkára megfelelően képzett és motivált jelöltet tudunk felmutatni a megbízó számára. Éppen ezért különösen fontos, hogy mindegyikre kellő figyelmet szánjunk.

A hazai foglalkoztatók 62 százaléka készít rendszeresen létszámtervet, általában a szervezeti egység szintjére lebontva, egy évre kalkulálva. Ezek elsősorban a vállalat üzleti terveihez igazodnak, de sok helyen az előző évi létszámot veszik figyelembe. Érdekes, hogy a cégek még mindig leginkább munkaügyi kirendeltségeken illetve újsághirdetéseken keresztül tesznek szert munkaerőre.

Alapképzésben, mesterképzésben, főiskolai és egyetemi képzéseken szerzett diplomák mellé automatikusan jár az Europass oklevélmelléklet.

Sok füllentést kell végighallgatnia a HR-es munkatársnak egy kiválasztás során, de a toborzó cégeket sem kell félteni, ha kell magánnyomozóval derítik ki, hazudik-e leendő munkavállalójuk. Érdemes tehát őszintének lenni az állásinterjún, ám jó tudni, a cégek sem faggatózhatnak akármiről - írja a Világgazdaság.

Prezentáció pár perces rákészüléssel, meggyőző beszéd szabadon választott témakörben, csoportos vita. Az ilyen feladatok szinte mindig terítékre kerülnek az Assessment Center (AS), azaz az állásra jelentkezők készségeit vizsgáló "Értékelő Központ" során. A módszer nem olcsó, ám rengeteget elárul a pályázó viselkedéséről.

Megkezdte tevékenységét a Kormányzati Személyügyi Központ (KSZK) Személyügyi Szolgáltató Igazgatósága. A KSZK-ról is elérhető kozigallas.gov.hu internetes címen először lesz látható együtt valamennyi Magyarországon megüresedett köztisztviselői és közalkalmazotti állás.

Önmagában semmit nem ér a nyelvvizsga bizonyítvány, ha ugyanis valaki egy-két évig nem használja az idegen nyelvet, az állásinterjún biztosan kiütközik a gyakorlatlansága - ezzel pedig azonnal elszállnak az esélyei.

Az év első napjaiban megugrik az álláskeresők száma, 40 százalékkal többen vadásznak állásra, mint az év többi időszakában. A céges is felébredtek, javában folyik a toborzás. Mielőtt az év eleji lendülettel, nekiállunk álláshirdetésekre jelentkezni, érdemes néhány tanácsot megszívlelni.

Számos vállalkozás szenved munkaerőhiánytól, ráadásul kulcsposztokon. A munkaerőpiac nem az a tó, ahonnan kifoghatjuk az aranyhalat, aki majd három, bármilyen kívánságunkat teljesíti. Milyen szabályok szerint működik ez a speciális piac, és hogyan kalkuláljunk vele a személyzet felvétel során?

Ha a dolgozó munkahelyi viselkedése, vagy a vezetési stílusa nem illeszkedik a cég kultúrájához, akkor az új munkatárs többet árt, mint használ. Így a HR szakemberek arra törekednek, hogy a jelöltről kiderüljön elég motivált-e a pozícióhoz, illik-e a mostani csapatba, milyen a munkahelyi viselkedése - áll a Világgazdaságban.