Az internet elterjedésével alaposan megváltozott az álláshirdetések piaca: az aktív munkakeresők többsége ma már inkább az internetet bújja állás reményében, így nem is csoda, hogy a munkaerőre éhes cégek is a világhálót preferálják - számol be a Napi Gazdaság.

Könnyű elriasztani az álláskeresőket a rosszul megfogalmazott álláshirdetéssel. A maximalista elvárások, a névtelenségbe burkolózás, a minimális juttatási csomag nem teszi vonzóvá a céget a jó szakemberek számára. A cégek az ideális jelöltet keresik, aki sokszor nincs is. Álláskeresőként érdemes olvasni a sorok között. Akkor is pályázhatunk, ha nem felelünk meg száz százalékosan az elvárásoknak.

A diszkrimináció meglehetősen távol áll a bennünk eszményi képként élő európai szellemiségtől, ezért nem is csoda, hogy a gazdasági élet valamennyi szereplője irtózik annak alkalmazásától. Ennek ellenére gyakorta előfordul, hogy a HR-esek a kiválasztás során megkülönböztetik az állásra jelentkezőket kor, nem vagy családi helyzet alapján.

Kürti Sándor, a Kürt Zrt. elnöke szerint az érzelem elkerülhetetlenül része az üzletnek. Hiszen senki nem akarhat komolyabb kapcsolatot egy számára ellenszenves emberrel. Ellenszenves partnerrel leginkább beszélgetni sem akar senki. Az érzelmek tudatos kezelése éppúgy a siker feltétele, mint az, hogy jól számoljunk.

Toborzás terén egyértelműen az állásportáloknak áll a zászló, de vajon meddig lesz ez így? A jövőben is elég lesz pusztán egy jól pozícionált hirdetéssel munkaerő után kutatni vagy valami komplexebb szolgáltatásra lesz szükség? Esetleg megvalósul a HR-esek álma, és az internet fejlődésével a munkavállalók minden kis titkához hozzáférhetnek majd?

Vajon nemcsak a jó példákat vesszük át a nemzetközi vállalatoktól, hanem HR politikájukkal együtt magunkba szívjuk azt az amerikai módszert is, amely a friss tehetségekért folyó verseny jegyében az egyetemi oktatók lefizetésétől sem riad vissza?

A virtuális térben való toborzás varázsa mára megkopott ugyan, ám mindez korántsem jelenti azt, hogy ne lenne érdemes az interneten hirdetni. A rendelkezésre álló eszközökkel azonban meg kell tanulni finoman és ésszerűen bánni. Emellett nem árt újraértékelni az álláshirdetéseket és a munkaadók toborzási gyakorlatát.

Újra megtelt az Állás- és KépzésTér a HVG állásbörzéjén. Az előző naphoz hasonlóan többek között munkáltatói, képzési standok, tesztek és karriertanácsadás várta az érdeklődőket.

A Budapesti Corvinus Egyetem állásbörzéje immár huszonötödik alkalommal nyitotta meg kapuit április 16-17-én. A Karrierexpón 120-nál is több kiállító által kínált 1500 pozíció felett a 14 munkaerő-közvetítő és tanácsadó álláshirdetései (további 138 cégtől) is gazdára vártak.

Április 9-10-én tizenhetedszer fogadta a pályakezdő fiatalokat a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem állásbörzéje. A vállalatok tapasztalatai szerint továbbra is a bizonytalan nyelvtudás és az alacsony mobilitási hajlandóság okozza a legnagyobb gondot.

Egy állásinterjúra rendszerint a semmiből kerülnek elő a jelöltek, így legfeljebb csak komoly nyomozás útján ellenőrizhetjük a pályázati anyagokban szereplő dicshimnuszok valódiságát. A felvételi beszélgetésen azonban már nekünk lejt a pálya: kellő odafigyeléssel könnyedén leránthatjuk a leplet a füllentésre kész pályázókról.

Az állásra jelentkezők általában mindent elkövetnek, hogy pályázatukkal megfogják a céget - ám hiába a sok önfényezés, otthagyják egyedi lenyomatukat az önéletrajzukon és a motivációs levelükön. De vajon mire figyeljen a munkáltató, ha a pályázó valódi arcára kíváncsi?

Viselkedés- és motivációelmélettel foglakozó kutatók módszert dolgoztak ki az emberi viselkedést alapvetően meghatározó, bár rejtett motivációs struktúrák feltárására. A számítógépes eszközöket is használó eljárás a vezető kiválasztás és -fejlesztés fontos eszköze lehet, mert alkalmazásával előre jelezhető, hogy vezetői posztokra kiszemelt személyek hogyan fognak viselkedni megváltozott körülmények között.